پایان نامه: رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی …
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجفآباد بود. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را 1200 نفر از کارکنان شهرک صنعتی نجفآباد در سال 1392 تشکیل میداد. از میان این تعداد نمونهای به حجم 300 نفر با بهره گرفتن از جدول کرجسی مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1993)، پرسشنامه تعارض کار-خانواده نت مهیر (1996) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1975) بود. تجزیه و تحلیل دادههای این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار spss-21 در دو سطح آمار توصیفی با بهره گرفتن از شاخصهای آماری نظیر فراوانی، میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و در سطح آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده ها و مفروضات آماری از روش ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری و t تک نمونهای استفاده به عمل آمده است. نتایج تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. بین تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط منفی و معناداری وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی و مؤلفههای کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت معناداری وجود دارد و همچنین نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیری نشان داد که مقیاسهای تعارض خانواد کار و کیفیت زندگی کاری به گونهی معنیداری توان پیش بینی تعهد سازمانی را به میزان 16 درصد دارا هستند و مقیاسهای تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به طرز معنیداری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 10 درصد داراست و زیرمقیاسهای مؤلفهی کیفیت زندگی کاری به گونهی معنیداری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 37 درصد دارا هستند.
مقدمه
در جهان امروز بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمانهای گوناگون انجام می دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمانهاست؛ بنابراین میتوانیم جامعهی امروز را جامعهای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفهی وجودی هرسازمان به نیرویانسانی آن وابستهاست (مهدیزاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسیترین عامل قلمداد کردهاند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد (لوتانس[1]،1998)
یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که می تواند به تلاش بیشتر و تمایل قویتر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس[2] و گرین[3]، 2002).
تعهدسازمانی[4] شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن[5]، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).
ماتیو و زاجاک[6] (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کردهاند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کردهاند که به شرح زیر میباشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.
آنچه تحتتأثیر ابعاد کیفیتزندگیکاری[7] بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهدداشت، متغیر تعهدسازمانی است. آنچنان که در پژوهشهای خارجی و داخلی همچون گینودو[8] (1981)، لینکین[9] (1991)، هاولو[10] (1991)، جورتافت[11] (1993)، آلن[12] (1996)، جان سور[13] (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمیزاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشاندادهشد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگیکاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهدشد.
عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دههی 1970 طراحی شده، نشأت گرفتهاست با بهره گرفتن از مناسبترین روابط بین تکنولوژی و سازمانهای اجتماعی به تضمین استقلالدرکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمکمی کند (ادهیکاری[14] و گاتمن[15]،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب میآید، در این مفهوم فرض میشود که عملکرد بهینه سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمانهای ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[16]،2011).
در ابتدا، کیفیت زندگیکاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوقهای مالی و غیرمالی میشود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار[17]، 2010). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بهوجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعهی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از طرفیدیگر یکی از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده[18] است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا می کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می کند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن[19]،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق میافتد که افراد در شرایطی قرار میگیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا می کند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت[20]،2007).
طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بیننقشی میباشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز میباشد. بدین معنا که مشارکت در نقشکاری یا خانوادگی دشوار میگردد.
تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار میشود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).
تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان
