پایان نامه مقاله تحقیق پروژه دانشگاهی

۱-۴

 

اهداف تحقیق .

 

۱۲

 

 

۱-۵

 

چارچوب نظری تحقیق

 

۱۳

 

 

۱-۶

 

فرضیات تحقیق

 

۱۴

 

 

۱-۷

 

روش تحقیق.

 

۱۴

 

 

۱-۸

 

روش گردآوری اطلاعات.

 

۱۴

 

 

۱-۹

 

ابزار گردآوری.

 

۱۴

 

 

۱-۱۰

 

قلمرو تحقیق.

 

۱۵

 

 

۱—۱۱

 

جامعه آماری

 

۱۵

 

 

۱-۱۲

 

واژگان کلیدی تحقیق

 

۱۵

 

 

فصل دوم

 

مبانی نظری

 

۱۶

 

 

بخش اول

 

فرهنگ سازمانی .

 

۱۷

 

 

۲-۱

 

مقدمه .

 

۱۸

 

 

۲-۲

 

مفهوم لغوی فرهنگ.

 

۱۹

 

 

۲-۳

 

ریشه های فرهنگ سازمانی.

 

۲۱

 

 

۲-۴

 

شیوه های خلق فرهنگ

 

۲۲

 

 

۲-۵

 

فرهنگ سازمانی

 

۲۳

 

 

۲-۶

 

تاریخچه فرهنگ سازمانی

 

۲۵

 

 

۲-۷

 

تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی .

 

۲۸

 

 

۲-۸

 

انواع فرهنگ    .

 

۲۹

 

 

۲-۹

 

کارکرد های فرهنگ سازمانی .

 

۲۹

 

 

۲-۱۰

 

چارچوب فرهنگ سازمانی

 

۳۰

 

 

۲-۱۱

 

سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی

 

۳۲

 

 

۲-۱۲

 

ابعادفرهنگسازمانی

 

۳۴

 

 

۲-۱۳

 

دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی.

 

۳۵

 

 

۲-۱۴

 

تئوری های فرهنگ سازمانی.

 

۳۷

 

 

بخش دوم

 

تعارض سازمانی .

 

۵۲

 

 

۲-۱۵

 

تعارض

 

۵۲

 

 

۲-۱۶

 

انواع تعارض.

 

۵۵

 

 

۲-۱۷

 

سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)

 

۵۷

 

 

۲-۱۸

 

سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض).

 

۶۱

 

 

۲-۱۹

 

منابع تعارض.

 

۶۴

 

 

۲-۲۰

 

پیامدهای تعارض

 

۶۴

 

 

۲-۲۱

 

مدیریت تعارض.

 

۶۶

 

 

بخش سوم

 

پیشینه تحقیق

 

۷۷

 

 

۲-۲۲

 

پیشینه.

 

۷۷

 

 

بخش سوم

 

چارچوب تحقیق

 

۸۰

 

 

فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق.

 

۸۳

 

 

۳-۱

 

مقدمه

 

۸۴

 

 

۳-۲

 

روش تحقیق.

 

۸۴

 

 

۳-۳

 

جامعه آماری.

 

۸۵

 

 

۳-۴

 

روش نمونه گیری و حجم نمونه.

 

۸۵

 

 

۴-۵

 

ابزار و روش جمع آوری اطلاعات.

 

۸۷

 

 

۳-۶

 

روایی و پایایی پرسشنامه

 

۹۰

 

 

۳-۷

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده.

 

۹۱

 

 

فصل چهارم

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها.

 

۹۳

 

 

۴-۱

 

مقدمه.

 

۹۴

 

 

۴-۲

 

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها

 

۹۴

 

 

۴-۳

 

تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها.

 

۹۹

 

 

فصل پنجم

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۱۱۱

 

 

۵-۱

 

مقدمه

 

۱۱۲

 

 

۵-۲

 

نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.

 

۱۱۲

 

 

۵-۳

 

نتایج بدست آمده از آمار استنباطی

 

۱۱۳

 

 

۵-۴

 

بحث و نتیجه گیری.

 

۱۱۶

 

 

۵-۵

 

ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق

 

۱۱۷

 

 

۵-۶

 

ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

 

۱۱۹

 

 

۵-۷

 

محدودیتهای تحقیق

 

۱۱۹

 

 

۵-۸

 

منابع  فارسی .

 

۱۲۰

 

 

۵-۹

 

منابع لاتین .

 

۱۲۴

 

 

۵-۱۰

 

پیوست .

 

۱۲۸

 

 

 

 

 

)  مقدمه

 

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­ کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­ کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

 

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

 

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

 

۱-۲ )  بیان مسأله

 

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،۶۰:۲۰۱۱) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[۱] ،۵۸۰:۲۰۰۶).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[۲] و دیگران،۳۴۱:۲۰۰۶) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[۳]،۳۸۸:۲۰۱۰).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[۴] ،۸۸:۲۰۰۵).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،۴۶:۱۳۹۰). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[۵]،۷۶۲:۲۰۰۵). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[۶] و دیگران،۱۴۰:۲۰۰۸). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه ­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[۷]،۳۵۹:۲۰۰۸). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس۵۸۰:۲۰۰۶)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[۸]،۲۳:۲۰۰۷). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

 

۱-۳ ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،۱۱:۱۳۸۵) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،۲۴۰:۱۳۸۰). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،۲۲:۱۳۸۶). اُگونیمی[۹](۲۰۰۰) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

 

۱-۴ ) اهداف تحقیق

 

۱-۴-۱ )  هدف اصلی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

 

۱-۴-۲ ) اهداف فرعی

 

 

 

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

۱-۶ ) فرضیات تحقیق

 

۱-۶-۱) فرضیه اصلی

 

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

۱-۶-۲) فرضیات فرعی

 

 

 

 

• بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

۱-۷ ) روش تحقیق

 

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

 

۱-۸ ) روش گرد آوری اطلاعات

 

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

 

۱-۹ ) ابزار گرد آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (۲۰۰۳) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (۱۹۹۶) می‌باشد.

 

 

 

۱۰-۱ ) قلمرو تحقیق

 

۱-۱۰-۱)قلمرو موضوعی

 

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

 

۲-۱۰-۱)قلمرو زمانی

 

داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه ۱۳۹۳می باشد  .

 

۳-۱۰-۱)قلمرو مکانی

 

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

 

۱۱-۱ ) جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.