پایان نامه مقاله تحقیق پروژه دانشگاهی

دانلود مطالب دانشگاهی : پایان نامه مقاله تحقیق پروژه

پایان نامه مقاله تحقیق پروژه دانشگاهی

دانلود مطالب دانشگاهی : پایان نامه مقاله تحقیق پروژه

۹ مطلب در آبان ۱۳۹۹ ثبت شده است

۲۹
آبان

۱-۱۰- تعریف واژگان کلیدی تحقیق. ۱۲

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

۲-۱- مقدمه ۱۴

 

۲-۲- مدیریت دانش ۱۴

 

۲-۲-۱- مفهوم دانش و انواع آن. ۱۴

 

۲-۲-۲- هرم دانش ۱۸

 

۲-۲-۳- انواع دانش ۱۸

 

۲-۲-۴- سبک های ایجاد و تبدیل دانش ۲۳

 

۲-۲-۵- مفهوم مدیریت دانش، فرایندها و مزایای آن. ۲۵

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                           صفحه

 

۲-۲-۵-۱- تعاریفی از مدیریت دانش ۲۵

 

۲-۲-۵-۲- رشد و توسعه مدیریت دانش. ۲۷

 

۲-۲-۵-۳- فرایندهای مدیریت دانش. ۲۸

 

۲-۲-۶- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان های دولتی و نقش عامل انسانی ۳۷

 

۲-۲-۷- مدل های مدیریت دانش. ۳۸

 

۲-۳- توانمندسازی کارکنان ۴۳

 

۲-۳-۱- پیشینه تاریخی توانمندسازی. ۴۳

 

۲-۳-۲- تعاریف توانمندسازی ۴۵

 

۲-۳-۳- رویکردهای توانمندسازی. ۴۷

 

۲-۳-۳-۱- رویکرد ارتباطی ۴۸

 

۲-۳-۳-۲- رویکرد انگیزشی ۴۸

 

۲-۳-۳-۳- رویکرد شناختی. ۴۹

 

۲-۳-۴- فرایند توانمندسازی ۵۱

 

۲-۳-۵- سطوح برنامه های توانمندسازی کارکنان. ۵۲

 

۲-۳-۶- دلایل توانمندسازی کارکنان ۵۳

 

۲-۳-۷- مدل های توانمندسازی. ۵۴

 

۲-۳-۷-۱- مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو ۵۴

 

۲-۳-۷-۲ مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین. ۵۵

 

۲-۳-۷-۳- مدل توانمندسازی یاهیا ملهم ۵۶

 

۲-۳-۷-۴- مدل توانمندسازی رابینز و کرینکو و فرندال ۵۶

 

۲-۳-۷-۵- مدل توانمندسازی باولن و لاولر ۵۷

 

۲-۳-۷-۶- مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل ۵۸

 

۲-۳-۷-۷- مدل توانمندسازی گائو ۵۹

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                           صفحه

 

۲-۳-۸- توانمندسازی در محیط کار. ۶۱

 

۲-۳-۹- رویکرد ساختاری و روانشناختی توانمندسازی. ۶۱

 

۲-۳-۹-۱- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر. ۶۴

 

۲-۳-۹-۲- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر. ۶۹

 

۲-۴- پیشینه تحقیق. ۷۳

 

۲-۴-۱ پیشینه داخلی. ۷۴

 

۲-۴-۲- پیشینه خارجی ۷۶

 

۲-۵- بانک کشاورزی. ۷۸

 

۲-۵-۱- بیانیه مأموریت بانک کشاورزی. ۷۹

 

۲-۵-۲- دستاوردها و نوآوری های بانک. ۷۹

 

۲-۶- نتیجه گیری. ۸۱

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

۳-۱- مقدمه ۸۳

 

۳-۲- روش تحقیق ۸۳

 

۳-۳- جامعه آماری ۸۳

 

۳-۴- نمونه آماری ۸۴

 

۳-۵- قلمرو تحقیق ۸۵

 

۳-۵-۱- قلمرو موضوعی ۸۵

 

۳-۵-۲- قلمرو مکانی. ۸۵

 

۳-۵-۳- قلمرو زمانی. ۸۵

 

۳-۶- نحوه جمع آوری داده ها ۸۶

 

۳-۶-۱- ابزار سنجش تحقیق ۸۶

 

۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۸۷

 

۳-۶-۳-. پایایی پرسشنامه ۸۸

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                           صفحه

 

۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۹

 

۳-۷-۱- آمار توصیفی. ۸۹

 

۳-۷-۲- آمار استنباطی. ۹۰

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

۴-۱- مقدمه ۹۴

 

۴-۲- آمار توصیفی ۹۵

 

۴-۲-۱- جنسیت. ۹۵

 

۴-۲-۲- تأهل ۹۶

 

۴-۲-۳- تحصیلات ۹۷

 

۴-۲-۴- سابقه کار. ۹۸

 

۴-۲-۵- نوع استخدام. ۹۹

 

۴-۲-۶- متغیرهای تحقیق ۱۰۰

 

۴-۳- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها. ۱۰۰

 

۴-۳-۱- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف. ۱۰۰

 

۴-۳-۲- آزمون فرضیات ۱۰۱

 

۴-۳-۲-۱- فرضیه اول. ۱۰۱

 

۴-۳-۲-۲- فرضیه دوم. ۱۰۲

 

۴-۳-۲-۳- فرضیه سوم. ۱۰۳

 

۴-۳-۲-۴- فرضیه چهارم. ۱۰۴

 

۴-۳-۲-۵- فرضیه اصلی ۱۰۵

 

۴-۴- سایر یافته های تحقیق. ۱۰۶

 

۴-۴-۱- آزمونT دو جامعه مستقل و U من- ویتنی. ۱۰۶

 

۴-۴-۲- آزمون فریدمن برای مؤلفه های مدیریت دانش. ۱۱۵

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                           صفحه

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۵-۱- مقدمه ۱۱۸

 

۵-۲- نتایج حاصل از یافته های تحقیق ۱۱۸

 

۵-۲-۱- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف  ۱۱۸

 

۵-۲-۲- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. ۱۱۸

 

۵-۲-۲-۱- نتایج حاصل از فرضیه اول. ۱۱۸

 

۵-۲-۲-۲- نتایج حاصل از فرضیه دوم. ۱۱۹

 

۵-۲-۲-۳- نتایج حاصل از فرضیه سوم. ۱۲۰

 

۵-۲-۲-۴- نتایج حاصل از فرضیه چهارم. ۱۲۰

 

۵-۲-۲-۵- نتایج حاصل از فرضیه اصلی ۱۲۱

 

۵-۲-۲-۶- نتیجه گیری کلی از فرضیات تحقیق ۱۲۲

 

۵-۲-۳- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین    ۱۲۳

 

۵-۲-۴- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون های T دو جامعه مستقل و U من- ویتنی. ۱۲۴

 

۵-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فریدمن ۱۲۴

 

۵-۳- پیشنهادها ۱۲۵

 

۵-۳-۱- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اول. ۱۲۵

 

۵-۳-۲- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم. ۱۲۶

 

۵-۳-۳- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم. ۱۲۶

 

۵-۳-۴- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم. ۱۲۷

 

۵-۳-۵- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی ۱۲۷

 

۵-۴- محدودیت های تحقیق ۱۲۸

 

۵-۵- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیق آتی. ۱۲۸

 

منابع و مآخذ ۱۳۰

 

پیوست ها ۱۴۲

 

چکیده

 

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین “مدیریت دانش ” با “توانمندسازی منابع انسانی” شعب بانک کشاورزی استان قم انجام گرفته است . جهت سنجش ” مدیریت دانش ” از ۴۱ سوال مدیریت دانش در نظریه جاشپارا (۲۰۰۴) بهره گرفته شده و  جهت  سنجش ” توانمندسازی منابع انسانی ” از ۱۸ سوال توانمندسازی ساختاری کانتر و ۱۲سوال توانمندسازی روانشناختی اسپیریتزر، استفاده گردید.

 

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان شعب بانک کشاورزی استان قم تشکیل می دهند.  از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

 

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد مدیریت دانش با توانمندسازی منابع انسانی در سطح اطمینان ۹۵ درصد باضریب همبستگی  ۵۳۸/۰بود.

 

واژگان کلیدی :

 

مدیریت دانش ،خلق دانش ،سازماندهی دانش ،تبادل دانش ،بکار گیری دانش ، توانمندسازی منابع انسانی، شعب بانک کشاورزی استان قم

 

 ۱-۱- مقدمه

 

امروزه دانش مهمترین دارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش به منزله کشف دانایی‌های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی است به نحوی که بتوان آن را در پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایندهای روزمره به کار گرفت (افرازه،۱۳۸۶). امروزه سازمان‌های چندملیتی و پیشرو تاکید زیادی بر اجرای مدیریت دانش داشته و در حال اجرای چنین برنامه‌هایی در سازمان‌هایشان می‌باشند. اهمیت دانش برای بقا در فضای کسب و کار باعث شده تا سازمان‌ها به شدت بر روی فعالیت‌هایی همچون سازماندهی، ایجاد، انتقال، جستجو و اشتراک دانش تحت عنوان چتری که مدیریت دانش نامیده می‌شود تاکید کنند (کلید[۱]،۲۰۰۹ ،۵۴) با پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان، می‌توان انتظار داشت که سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد و به موفقیت‌های بزرگ برسد.

 

در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .

 

حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات  و . در خلال دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین ۳۰ تا ۴۰ درصد رشد نمود .

 

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ۲ ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۲] ۱۹۸۵ ، اسپریتزر[۳] ۱۹۹۵ ، توماس و ولتهوس [۴]، کنت بلانچارد[۵] ، جان پی کارلوس[۶] و الن راندلف[۷] ۲۰۰۰ گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ۳ )در اواخر دهه ۱۹۸۰توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .

 

این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ۳ )

 

۱-۲- بیان مسأله   

 

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز[۸] ،۲۰۰۱).

 

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (نونوکا و تاکوچی[۹]، ۱۹۹۵). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (اکورافور[۱۰]،۲۰۱۰ ،۹).

 

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، ۱۳۹۰ :۲۳)

 

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[۱۱] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرایندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،۲۰۰۴: ۱۲)

 

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

 

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، ۱۳۸۸، ۷۶)

 

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر[۱۲] توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، ۱۹۹۲ ).

 

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، ۱۳۹۰). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، ۱۳۹۱).

 

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز تحقق بانکی پیشرو در نوآوری و به کارگیری فناوری‌های جدید در صنعت بانکداری و خدمات مالی همواره تلاش می‌کند.با ماموریت و چشم اندازی که این بانک برای خود تعریف کرده باید به مقوله توانمندسازی پرسنل این بانک توجه جدی شده این مدیریت دانش می تواند به عنوان متغیری در این زمینه نقش آفرینی کند.

 

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

 

 

 

  • در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا[۱۳]،۲۰۰۰.(
  • استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن[۱۴]،۲۰۰۳)
  • توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.
  • وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.
  • از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.

۱-۴- سئوال های تحقیق

 

  • سئوال های اصلی

آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

  • ئوال های فرعی

آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

۱-۵- اهداف تحقیق

 

  • هدف اصلی
  • milad milad
۲۹
آبان

۱-۴-خلاصه چارچوب نظری تحقیق

 

۱۰

 

 

۱-۵-اهداف تحقیق

 

۱۰

 

 

۱-۶-سوالات تحقیق

 

۱۱

 

 

۱-۷-فرضیات پژوهش

 

۱۱

 

 

۱-۸-متغیرهای تحقیق

 

۱۲

 

 

۱-۹-روش تحقیق

 

۱۲

 

 

۱-۱۰-قلمرو تحقیق

 

۱۳

 

 

۱-۱۱-تعاریف اصطلاحات وعملیاتی متغیرها

 

۱۳

 

 

فصل دوم :مبانی نظری تحقیق(مروری بر ادبیات تحقیق)

 

۱۵

 

 

مقدمه

 

۱۶

 

 

بخش اول، ادبیات مرتبط با مدیریت کیفیت جامع

 

۱۹

 

 

۲-۱- مروری بر مدیریت کیفیت جامع

 

۱۹

 

 

۲-۲- کیفیت

 

۲۰

 

 

۲-۳- ابعاد هشت گانه کیفیت:

 

۲۱

 

 

۲-۴- مدیریت کیفیت فراگیر

 

۲۴

 

 

۲-۵- ارتباطات و آموزش مدیریت کیفیت جامع

 

۲۵

 

 

۲-۶- سودمندی مدیریت کیفیت جامع

 

۲۶

 

 

۲-۷- سنجش و اندازه گیری مدیریت کیفیت جامع

 

۲۶

 

 

۲-۸- کنترل کیفیت

 

۲۷

 

 

۲-۸-۱- تعاریف کنترل کیفیت

 

۲۷

 

 

۲-۹- راهنمای کنترل کیفیت(Z1,2)

 

۲۸

 

 

۲-۱۰- کلیات، فلسفه و روند مدیریت کیفیت جامع

 

۳۱

 

 

۲-۱۱- نگرش سیستمی به مدیریت کیفیت جامع

 

۳۴

 

 

۲-۱۲- اصول کلیدی

 

۳۶

 

 

۲-۱۲-۱- بنیان و شالوده سازمان

 

۳۷

 

 

۲-۱۲-۲- عوامل سازنده

 

۳۸

 

 

۲-۱۲-۳- استحکام سازمان

 

۴۰

 

 

۲-۱۲-۴- پوشش سازمان

 

۴۱

 

 

۲-۱۳- مدیریت کیفیت جامع در سرتاسر سازمان

 

۴۱

 

 

۲-۱۴- مفاهیم راهبردی مدیریت کیفیت جامع

 

۴۳

 

 

۲-۱۵- چرا یک سیستم مکف مورد نیاز است؟

 

۴۳

 

 

۲-۱۶- عوامل حائز اهمیت در پیاده سازی مکف

 

۴۴

 

 

۲-۱۷- عوامل موثر در موفقیت مدیریت کیفیت جامع

 

۴۵

 

 

۲-۱۸- علل ناکامی مدیریت کیفیت جامع

 

۴۶

 

 

۲-۱۹- اندیشمندان و نظریه پردازان مدیریت کیفیت جامع

 

۴۷

 

 

۲-۱۹-۱- فلسفه و روند ادوارد دمینگ

 

۴۸

 

 

۲-۱۹-۲- روش کرازبی

 

۵۵

 

 

۲-۱۹-۳- روش جوران

 

۵۷

 

 

بخش دوم: ادبیات مرتبط با عملکرد بازاریابی

 

۵۹

 

 

۲-۲۰- معرفی بازاریابی

 

۵۹

 

 

۲-۲۱-مفاهیم اساسی بازاریابی

 

۶۱

 

 

۲-۲۱-۱-مفهوم نیاز

 

۶۱

 

 

۲-۲۱- ۲-مفهوم خواسته

 

۶۱

 

 

۲-۲۱-۳- مفهوم تقاضا

 

۶۲

 

 

۲-۲۱-۴- مفهوم کالا

 

۶۲

 

 

۲-۲۱-۵- مفهوم مبادله

 

۶۲

 

 

۲-۲۱-۶-مفهوم معامله

 

۶۲

 

 

۲-۲۱-۷- مفهوم بازار

 

۶۳

 

 

۲-۲۲-رضایت مشتری

 

۶۴

 

 

۲-۲۳- گرایش های مدیریت بازاریابی

 

۶۶

 

 

۲-۲۳-۱- رویکرد تولید

 

۶۶

 

 

۲- ۲۳- ۲-رویکرد محصول

 

۶۷

 

 

۲-۲۳-۳- رویکرد فروش

 

۶۷

 

 

۲-۲۳-۴- رویکرد بازاریابی

 

۶۷

 

 

۲-۲۴-آماده کردن طرح و برنامه ریزی یکپارچه

 

۶۹

 

 

۲- ۲۵- برنامه ریزی استراتژیک در سطح شرکت

 

۶۹

 

 

۲-۲۶- برنامه ریزی استراتژی بازاریابی بین الملل

 

۷۰

 

 

۲-۲۷- تئوری نقاط مرجع استراتژیک

 

۷۵

 

 

۲-۲۷-۱- استراتژی های تعیین بازار (غیر تفکیکی):

 

۷۶

 

 

۲-۲۷-۲- استراتژی بازاریابی تفکیکی

 

۷۶

 

 

۲-۲۷-۳- استراتژی بازاریابی تمرکزی

 

۷۶

 

 

۲-۲۸- عوامل موثر بر انتخاب استراتژی بازاریابی شرکت

 

۷۸

 

 

۲-۲۸-۱- میزان منابع و امکانات شرکت

 

۷۸

 

 

۲-۲۸-۲- میزان تشابه محصولات

 

۷۸

 

 

۲-۲۸-۳- میزان تجانس

 

۷۸

 

 

۲-۲۸-۴- سیکل عمر کالاها

 

۷۸

 

 

۲-۲۸-۵- استراتژی های بازاریابی رقبا

 

۷۸

 

 

۲-۲۹- استراتژی مشتری مدار بازار

 

۷۹

 

 

۲-۲۹-۱- تقسیم بازار

 

۷۹

 

 

۲-۲۹-۲- هدف گیری بازار

 

۸۰

 

 

۲-۲۹-۳- تثبیت موقعیت در بازار

 

۸۱

 

 

۲-۳۰- مدل مفهومی پژوهش

 

۸۲

 

 

۲-۳۱- سابقه مطالعات انجام شده

 

۸۳

 

 

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

 

۸۶

 

 

مقدمه

 

۸۷

 

 

۳-۱-نوع روش تحقیق

 

۸۸

 

 

۳-۱-۱-تحقیق توصیفی

 

۸۹

 

 

۳-۱-۲-تحقیق پیمایشی

 

۸۹

 

 

۳-۱-۳-تحقیق همبستگی

 

۸۹

 

 

۳-۲-جامعه آماری مورد مطالعه

 

۸۹

 

 

۳-۳-جامعه آماری و حجم نمونه مورد پژوهش

 

۹۰

 

 

۳-۴-متغیرهای تحقیق

 

۹۱

 

 

۳-۵-ابزار و روش جمع آوری اطلاعات

 

۹۲

 

 

۳-۵-۱-مطالعات کتابخانه ای

 

۹۲

 

 

۳-۵-۲-روش میدانی

 

۹۳

 

 

۳-۵-۳-تحلیل پرسشنامه

 

۹۳

 

 

۳-۵-۳-۱- پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع سیتکین

 

۹۴

 

 

۳-۵-۳-۲- پرسشنامه ارزیابی عملکرد بازاریابی ژوران

 

۱۰۰

 

 

۳-۶-پایایی و روایی ابزار سنجش

 

۱۰۲

 

 

۳-۷-شیوه های تحلیل داده ها

 

۱۰۵

 

 

۳-۷-۱- تحلیل آمار توصیفی

 

۱۰۵

 

 

۳-۷-۲- تحلیل آمار استنباطی

 

۱۰۵

 

 

۳-۸-مراحل اجرای پژوهش

 

۱۰۶

  • milad milad
۲۹
آبان

۲-۱.مقدمه ۱۴

 

۲-۲. تولید گل و گیاهان زینتی ۱۷

 

۲-۳. اهمیت تولید گل و گیاهان زینتی در کشور ۱۹

 

۲-۴. برنامه ها و اهداف کلی تولید گل و گیاهان زینتی وزارت جهاد کشاورزی –معاونت باغبانی ۲۰

 

۲-۵. ضرورت توسعه صادرات غیرنفتی ۲۱

 

۲-۶.  گل ، جایگزین مناسب برای نفت ۲۴

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

۲-۷. نقش صادرات بر رشد و توسعه اقتصادی ۲۸

 

۲-۸. وضعیت تولید و صادرات گل و گیاهان زینتی در دنیا ۳۱

 

۲-۹. وضعیت صادرات گل و گیاهان زینتی در ایران ۳۳

 

۲-۱۰. بررسی بازارهای هدف صادراتی گیاهان زینتی ایران ۳۵

 

۲-۱۱. راهبردها و رهنمودهای کلی رفع مشکلات و موانع صادراتی گل و گیاه   ۳۵

 

۲-۱۲. اهمیت گیاهان زینتى در ایجاد اشتغال ۳۷

 

۲-۱۳. پرورش گل و گیاه زینتی، زمینه‌ای برای اشتغال زایی و رشد درآمد ارزی   ۳۸

 

۲-۱۴. تاریخچه ۴۱

 

۲-۱۵. موقعیت ایران ۴۱

 

۲-۱۶. موقعیت جغرافیایی محلات ۴۲

 

۲-۱۷. موقعیت اقتصادی محلات ۴۴

 

۲-۱۸. چالش ها و موانع اساسی تولید گل و گیاه در محلات ۴۷

 

۲-۱۹. بخش سوم: پیشینه تحقیق ۵۰

 

۳.فصل سوم:روش شناسی تحقیق.۷۱

 

۳-۱. مقدمه ۷۱

 

۳-۲. روش تحقیق ۷۱

 

۳-۳. جامعه آماری ۷۳

 

۳-۴. نمونه آماری ۷۴

 

۳-۵ . شیوه گردآوری داده ها ۷۴

 

۳-۶ . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات ۷۵

 

۳-۷ .خلاصه فصل ۷۷

 

۴.فصل چهارم:نتایج۷۹

 

۴-۱. مقدمه ۷۹

 

۴-۲. آمار توصیفی ۸۰

 

۴-۲-۱. صادرات گل و گیاهان زینتی ۸۱

 

۴-۳. پویایی سیستم ها ۸۸

 

۴-۳-۱. مفاهیم نظری و اساسی در سیستم پویا ۸۸

 

۴-۴. تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ۹۲

 

۴-۶. شبیه سازی روند توسعه ی صادرات گل و گیاهان زینتی بر میزان اشتغال در شهرستان محلات ۹۶

 

۴-۷. آمار استنباطی.۹۷

 

۴-۸. تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ۹۸

 

۴-۸-۱. آزمون فرضیات تحقیق ۹۸

 

۴-۸-۱-۱. آزمون فرضیه اصلی (ضریب همبستگی پیرسون) ۹۸

 

۴-۸-۱-۲. آزمون فرضیه فرعی اول (ضریب همبستگی پیرسون) ۱۰۰

 

۴-۸-۱-۳.آزمون فرضیه فرعی دوم (تحلیل مدل شبیه سازی) ۱۰۲

 

۵.فصل پنجم:بحث و پیشنهادات۱۰۵

 

۵-۱-مقدمه ۱۰۵

 

۵-۲. بحث و نتیجه گیری ۱۰۶

 

۵-۴. پیشنهادات ۱۱۱

 

۵-۵. محدودیت های تحقیق ۱۱۱

 

۵-۶. پیشنهاد به محققین آتی ۱۱۲

 

منابع ۱۱۳

 

Abstract117

 

. مقدمه

 

هر شاخه گل در بازار جهانی حدود ۲ دلار ارزش دارد و با توجه به اینکه پایه اقتصاد ایران نفت رو به پایان است می تواند جایگزین تجارت نفت شود.  پرورش گل از پر زحمت ترین فعالیت های کشاورزی است که به گفته کارشناسان و متخصصان این رشته، در عمل آوری آن ، عواملی چون فناوری روز و وضعیت بازار دخالت دارد.البته پرورش گل از طرفی هم با توجه به مصرف آب  کم، بهره وری بیشتر دارد و در واحد سطح کوچک ، اشتغال زایی بیشتر(فرقانی و کیانی ابری، ۱۳۸۴).

 

ایرانیان از نخستین ملت هایی هستند که گل را به یکدیگر هدیه می داده اند و رواج آن در فضای سبز به بیش از ۳ هزار سال پیش بر می گردد اما با این وجود توسعه و اقتصادی کردن آن به بیش از ۸۰ سال برمیگردد. قدیمی ترین گل خانه مدرن کشور به ۷۵ سال و در استان مرکزی به ۶۰ سال پیش برمی گردد.

 

ایران با داشتن ۱۲ اقلیم از ۱۴ گونه اقلیم شناخته شده در جهان ، با تفاوت درجه حرارت هوای بین ۲۵ تا ۴۰ درجه سانتی گراد ، از نظر شرایط وضعیت مناسبی برای تولید گل و گیاه دارد و جزو ۱۵ کشور اول جهان است.

 

صنعت گل وگیاه نقش موثری نیز در اشتغال زایی دارد و با احداث هر ۳ هزار متر مربع گل خانه مدرن ، برای ۸ نفر شغل ایجاد می شود .شرایط مناسب آب و هوایی در کنار انرژی و نیروی کار ارزان توجه به این استعداد را دو چندان کرده است.

 

اکنون سطح زیر کشت گل های زینتی در کشور۱۸۰۰ هکتار است و ایران از نظر تنوع گل ، رتبه نخست ، در میزان تولید جایگاه ۱۷ و از نظر صادرات هم رتبه ۱۰۷ جهان را دارد(نیکوئی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

شهرستان محلات در جنوب استان مرکزی مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی است و به هلند ایران معروف است. این شهرستان به عنوان شهر گل و گیاه به لحاظ داشتن شرایط اقلیمی و ویژگیهای منحصر به فرد یکی از مناطق مناسب برای کشت گلهای  زینتی است.

 

با وجود این ظرفیت ها کشورمان در رتبه های آخر صادرات قرار دارد که نشان از بی توجهی به ظرفیت های تولید است. استان مرکزی در تولید گل بین استان های کشور سابقه ای طولانی دارد و اکنون رتبه دوم پس از استان مازندران را به خود اختصاص داده است. بازار پر نوسان گل و گیاه، نبود ارتباط منسجم بین بخشی، حضور نداشتن ایران در پایگاه های آماری بین المللی و رشد تورم را می توان از موانع اصلی بر سر راه تولید و صادرات گل  برشمرد.البته باتوجه به پتانسیل موجود در ایران ازنظر پرورش و تولید گل با برنامه ریزی کلان می توان ، گل را جایگزین صادرات نفت کرد و دریچه چاه های نفت را بست(تقسیمی، ۱۳۷۸) .

 

۱-۲. بیان مسأله

 

طی چند دهه اخیر، تغییر و تحولات زندگی بشر سمت و سوی اجباری، فاصله از طبیعت را در پی داشته است و این مساله به هیچ وجه با خلق و خوی انسان سازگار نیست و انسان امروزی برای جبران این نقیصه گل را به عنوان چکیده ای از طبیعت و زیبایی های آن به خانه خود آورده است. در حال حاضر پرورش گل و گیاهان زینتی از اهمیت بسیار برخوردار می باشد و در بسیاری از کشورهای جهان، با بهره گیری از دانش تولید گل و گیاهان زینتی، استفاده از تجهیزات مناسب، ارقام خوب و تکنولوژی های جدید کشت، به تولید این محصول در سطح بالا پرداخته اند تا بتوانند علاوه بر تامین نیاز داخل کشور، از آنجا که این صنعت قابلیت ارزآوری بالایی دارد، مبالغ قابل توجهی ارز از طریق صادرات این محصول کسب کنند(نیکوئی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

پرورش گل در محلات، از پیشینه دیرینه ای برخوردار است، به گونه ای که سابقه پرورش گل در محلات نزدیک به پرورش گل در ایران است. محلاتی ها که در جنوب شرقی استان مرکزی زندگی می کنند، از سال های دور در پرورش انواع گل پیشقدم بوده اند. در همین حال سالانه بیش از ۲۲ میلیون شاخه گل گلدانی و شاخه ای از گلخانه ها و اراضی گل خیز محلات تنها به بازار کشور عرضه می شود. شهرستان محلات به سبب آب و هوا و استعداد مناسب برای پرورش گل و گیاه، جایگاهی بکر برای صادرات و جذب بازارهای جهانی گل وگیاه است. با این حال نبود امکانات مناسب تولیدی، از مهمترین مشکلات صادر کنندگان گل محلات است. تغییر تفکر مسئولان در مورد این موهبت الهی که همواره آن را به عنوان یک کالای لوکس میدانسته اند به یک کالای صادراتی ارزآور برای کشور، اساس تمامی حمایت های محدودی بوده است که از این بخش به عمل آمده است. ایجاد اشتغال و رشد صادرات غیر نفتی دو موضوع اساسی در اقتصاد ایران است که با برنامه ریزی جامع برای بهره برداری بهینه از استعدادها و توانمندی های بالقوه ی اقتصاد کشور در بخش های مختلف قابل حصول می باشد (فرقانی و کیانی ابری، ۱۳۸۴). لذا در این تحقیق برآنیم تا پاسخگوی این سوال باشیم که روند توسعه ی صادرات گیاهان زینتی بر وضعیت اشتغال در شهرستان محلات از سال ۱۳۸۲ تا ۱۳۹۲ چه تاثیری دارد؟ توسعه ی صادرات گل و گیاهان زینتی به دنبال تولید بیشتر آن ارزآوری بیشتری را برای منطقه به دنبال خواهد داشت که پیرو این امر روی آوردن افراد ساکن در شهرستان به این پیشه افزایش پیدا خواهد کرد. از این رو توسعه صادرات خود امری موثر در بهبود وضعیت اشتغال ساکنین شهرستان محلات خواهد بود.

 

۱-۳. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

اهمیت گل و گیاهان زینتی در زندگی انسان به‌خصوص در دنیای صنعتی امروزی و نقش و جایگاه آن در روح و روان آدمی‌بر کسی پوشیده نیست. گل و گیاه در فرهنگ و ادبیات ایرانیان نیز جایگاهی بسیار بلند دارد.توجه روز افزون کشورهای مختلف جهان به تولید و مصرف گیاهان زینتی با تفکر اثرهای روان‌درمانی، ما را بر آن می‌دارد که با یک برنامه ریزی صحیح از امکانات خدادادی کشورمان در راستای بالا‌ بردن فرهنگ مصرف گیاهان زینتی در کشور و همچنین تولید و صادرات آن، به عنوان یکی از محورهای مهم اقتصادی و ارزآور استفاده لا‌زم را به عمل آوریم. این توجه می‌تواند در راستای موارد زیر تحقق یابد(نیکوئی و همکاران، ۱۳۸۸):

 

۱-تأکید بر اهمیت اقتصادی، اشتغال زایی و صادرات گل.

 

۲- زمینه سازی برای بحث و تبادل نظر در مورد مسایل پرورش گل و گیاه.

 

۳- جذب گردشگران داخلی و خارجی به سبب تنوع و کیفیت گل ایران.

 

۴-ضرورت تلاش برای رواج استفاده از گل های طبیعی به جای گل های مصنوعی وارداتی.

 

۵- لزوم فرهنگ سازی برای پرورش گل و گیاهان زینتی به‌ویژه در مناطق شهری با توجه به تأثیرهای روحی و روانی آن.

 

۶- لزوم افزایش سرانه مصرف گل و گیاه در کشور با توجه به رشد روزافزون شهرنشینی و دوری از طبیعت.

 

۷- ضرورت معرفی گل‌های ایرانی به بازارهای داخلی و خارجی.

 

با نگاهی به تاریخ و فرهنگ ایران به نظر می رسد، ایرانیان همواره در مباحث مرتبط با گل و گیاه، جایگاه خوب و ارزنده ای داشته اند و زمانی که بسیاری از کشورها، نامی در زمینه پرورش گل و گیاه نداشتند، کشور ما از نظر داشتن گلخانه های خوب و قابل قبول، وضعیتی مناسب داشته است (ملک محمدی و محمدی،۱۳۸۱) .

  • milad milad
۲۹
آبان

 

 

 

 

فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع

 

مقدمه.۱۶

 

۲-۱.بخش اول:جو خلاقانه۱۸

 

۲-۱-۱.تعریف جو۱۸

 

۲-۱-۲.تعریف جو خلاقانه۱۸

 

۲-۱-۳.تعریف خلاقیت.۲۰

 

۲-۱-۴.خلاقیت سازمانی.۲۲

 

۲-۱-۵.خاستگاه خلاقیت.۲۲

 

۲-۱-۶.فرایند خلاقیت۲۲

 

۲-۱-۷.نظریه های خلاقیت۲۵

 

۲-۱-۸.تعریف نوآوری۲۵

 

۲-۱-۹.فرایند نوآوری.۲۶

 

۲-۱-۱۰.انواع نوآوری.۲۷

 

۲-۱-۱۱.مدلهای نوآوری.۲۹

 

۲-۱-۱۲.تفاوت خلاقیت و نوآوری۳۰

 

۲-۱-۱۳.نوآوری سازمانی۳۲

 

۲-۱-۱۴.ویژگی افراد خلاق.۳۳

 

۲-۱-۱۵.ویژگی جو خلاقانه.۳۶

 

۲-۱-۱۶.ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه.۳۸

 

۲-۱-۱۷.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه.۳۹

 

۲-۱-۱۸.موانع بروز جو خلاقانه۴۵

 

۲-۱-۱۹.اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق.۵۰

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

۲-۲.بخش دوم:کارآفرینی دانش   .۵۱

 

۲-۲-۱.تعریف کارآفرینی۵۱

 

۲-۲-۲. تعریف کارآفرین۵۸

 

۲-۲-۳. انواع کارآفرینی۶۱

 

۲-۲-۴.تعریف کارآفرینی دانش   .۶۲

 

۲-۲-۵.تعریف کارآفرین دانش     ۶۶

 

۲-۲-۶.ابعاد کارآفرینی۶۷

 

۲-۲-۷.ابعاد کارآفرینی دانش   .۶۸

 

۲-۲-۸.ویژگی های کارآفرینان۶۹

 

۲-۲-۹.تعریف مثلث ویژگی کارآفرینان.۷۴

 

۲-۲-۱۰.ویژگی های کارآفرینان دانش   .۷۵

 

۲-۲-۱۱.مقایسه کارآفرینان دانش    و مدیران سنتی۷۵

 

۲-۲-۱۲.ویژگی سازمان کارآفرین.۷۶

 

۲-۲-۱۳.فرایند کارآفرینی دانش   ۷۶

 

۲-۲-۱۴.الگوهای کارآفرینی دانش   .۷۷

 

۲-۲-۱۵.فضای مناسب کارآفرینی دانش    و عوامل موثر در ارتقاء آن۷۸

 

۲-۲-۱۶.موانع بروز کارآفرینی۸۵

 

۲-۲-۱۷.مشکلات کارآفرینان در سازمان۸۶

 

۲-۲-۱۸.بررسی موانع و مشکلات پیش روی کارآفرینی و به ویژه کارآفرینی دانش    درایران.۸۶

 

۲-۲-۱۹.تاریخچه کارآفرینی.۸۷

 

۲-۲-۲۰.صاحبنظران کارآفرینی۸۸

 

۲-۲-۲۱.کارآفرینی از دیدگاه کارآفرینان برتر۸۹

 

۲-۲-۲۲.تاریخچه کارآفرینی دانش   .۹۰

 

۲-۲-۲۳.اهمیت کارآفرینی۹۲

 

۲-۲-۲۴.اهمیت کارآفرینی سازمانی.۹۴

 

۲-۲-۲۵.بررسی کارآفرینی دانش    در ایران۹۵

 

۲-۲-۲۶.تبدیل سازمانهای بورکراتیک به سازمان های کارآفرین۹۶

 

۲-۲-۲۷.کارکردهای کارآفرینی۹۷

 

۲-۲-۲۸.رویکردهای کارآفرینی دانش    ۹۸

 

۲-۲-۲۹.راهبردهای کارآفرینی دانش   ۹۸

 

۲-۲-۳۰.ارتباط جو خلاقانه و کارآفرینی دانش   ۹۹

 

۲-۳. بخش سوم:تحقیقات انجام شده درزمینه موضوع تحقیق۱۰۱

 

۲-۳-۱.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در داخل کشور۱۰۱

 

۲-۳-۲.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در خارج از کشور۱۰۲

 

۲-۳-۳.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش    در داخل کشور.۱۰۳

 

۲-۳-۴.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش   در خارج از کشور۱۰۴

 

۲-۴. بخش چهارم: چارچوب نظری.۱۱۱

 

۲-۴-۱.چارچوب نظری تحقیق۱۱۱

 

۲-۴-۲.مدل مفهومی تحقیق.۱۲۰

 

۲-۴-۳.مدل تحلیلی تحقیق۱۲۰

 

۲-۴-۴.فرضیه های پژوهش۱۲۳

 

۲-۴-۴-۱.فرضیه اصلی پژوهش۱۲۳

 

۲-۴-۴-۲.فرضیه های فرعی پژوهش.۱۲۳

 

خلاصه۱۲۴

 

فصل سوم : روش پژوهش

 

مقدمه۱۲۶

 

۳-۱.روش پژوهش۱۲۶

 

۳-۲.فرایند پژوهش۱۲۷

 

۳-۳.جامعه آماری.۱۲۸

 

۳-۴.روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۲۸

 

۳-۵.ابزار گردآوری داده ها.۱۳۰

 

۳-۶.روایی و پایایی ابزار سنجش۱۳۲

 

۳-۷.روش جمع آوری داده ها۱۳۳

 

۳-۸.روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۳۳

 

خلاصه.۱۳۴

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

 

مقدمه.۱۳۶

 

۴-۱.توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)۱۳۷

 

۴-۱-۱.وضعیت جنسیت آزمودنی ها۱۳۷

 

۴-۱-۲.وضعیت تاهل آزمودنی ها۱۳۸

 

۴-۱-۳.وضعیت سن آزمودنی ها.۱۳۹

 

۴-۱-۴.وضعیت سابقه کار آزمودنی ها.۱۴۰

  • milad milad
۲۹
آبان

۲-۲-۳) اصول عدالت سازمانی ۲۰

 

۲-۲-۴) ابعاد عدالت سازمانی ۲۳

 

۲-۲-۴-۱) عدالت توزیعی ۲۳

 

۲-۲-۴-۱-۱) اصول عدالت توزیعی ۲۴

 

۲-۲-۴-۲) عدالت رویه ای ۲۹

 

۲-۲-۴-۲-۱)اصول عدالت رویه ای ۳۱

 

۲-۲-۴-۳) عدالت مراوده ای ۳۱

 

۲-۲-۵) طبقه بندی گرینبرگ  از عدالت سازمانی ۳۵

 

۲-۲-۶) چرایی توجه کارکنان به رعایت عدالت در سازمان ۳۷

 

۲-۲-۶-۱) رویکرد ابزاری به عدالت : مدل منافع شخصی ۳۸

 

۲-۲-۶-۲) رویکرد اجتماعی به عدالت :مدل ارزش گروهی ۳۸

 

۲-۲-۶-۳) رویکرد اخلاقی به عدالت : مدل  فرا انگیزه های اخلاقی  ۳۹

 

۲-۲-۷) اثرات و پیامدهای عدالت برای سازمان ۴۰

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

۲-۳) فساد اداری- مالی ۴۱

 

۲-۳-۱) تعریف فساد ۴۱

 

۲-۳-۲) سطوح فساد ۴۴

 

۲-۳-۳)متغیرهای تسهیل و تشویق‌کننده یا بازدارنده از فساد ۴۴

 

۲-۳-۴) انواع فساد ۴۸

 

۲-۳-۵) مقدمات فساد اداری ۵۱

 

۲-۳-۶)مفهوم و تعریف فساد اداری ۵۷

 

۲-۳-۷)انواع فساد اداری‏ ۶۰

 

۲-۳-۸) تبیین علل فساد اداری ۶۵

 

۲-۳-۹) فساد مالی (اقتصادی) ۷۰

 

۲-۳-۱۰) مصادیق فساد مالی ۷۵

 

۲-۳-۱۱) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر ۷۷

 

۲-۳-۱۱-۱)سلامت نظام استخدامی ۷۷

 

۲-۳-۱۱-۲) فساد و نظام حقوق و دستمزد ۷۹

 

۲-۳-۱۱-۳) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد ۸۵

 

۲-۳-۱۱-۴) فرایند‌های کاری و رابطه آن با فساد ۸۸

 

۲-۳-۱۲)سیاست‌های کلیدی در مبارزه با فساد ۹۱

 

فصل سوم: ورش شناسی تحقیق

 

۳-۱) مقدمه ۱۰۱

 

۳-۲) نوع و روش تحقیق ۱۰۲

 

۳-۳) جامعه‌ آماری مورد مطالعه ۱۰۳

 

۳-۴) روش نمونه‌گیری و نمونه‌ى آماری ۱۰۳

 

۳-۵) متغیرهای تحقیق ۱۰۴

 

۳-۶)ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۰۵

 

۳-۷) نحوه امتیاز بندی پرسشنامه ۱۰۵

 

۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش ۱۰۶

 

۳-۸-۱) روایی ۱۰۶

 

۳-۸-۲) پایایی ۱۰۷

 

۳-۹) شیوه ‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۰۸

 

۳-۹-۲)آمار استنباطی ۱۰۹

 

فصل چهار: تجزیه تحلیل داده ها

 

۴-۱- مقدمه ۱۱۳

 

۴-۲- یافته‎‌های توصیفی ۱۱۳

 

۴-۲-۱- ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری ۱۱۳

 

۴-۲-۱-۱- توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد بررسی ۱۱۳

 

۴-۲-۱-۲- توزیع فراوانی سابقه کاری در نمونه مورد بررسی ۱۱۴

 

۴-۲-۱-۳-  توزیع فراوانی تحصیلات در نمونه مورد بررسی ۱۱۶

 

۴-۲-۱-۴- توزیع فراوانی وضعیت تاهل در نمونه مورد بررسی ۱۱۷

 

۴-۲-۱-۵- توزیع فراوانی نوع استخدام در نمونه مورد بررسی ۱۱۸

 

۴-۲-۲- شاخص‌های توصیفی متغیر‌های پژوهش ۱۱۹

 

۴-۳- یافته‌های استنباطی ۱۲۰

 

۴-۳-۱- نتایج آزمون کالموگرف-اسمیرنف ۱۲۰

 

۴-۳-۲- نتایج آزمون همبستگی ۱۲۱

 

۴-۳-۲- ۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۲

 

۴-۳-۲- ۲- آزمون تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری ۱۲۳

 

۴-۳-۲- ۳- آزمون فرضیات فرعی ۱۲۵

 

۴-۳-۳- وضعیت متغیرها ۱۲۹

 

۴-۳-۴- نتایج آزمون تی دوجامعه ۱۳۰

 

۴-۳-۵- نتایج آزمون ANOVA 131

 

۴-۳-۶- آزمون فریدمن ۱۳۲

 

۴-۳-۷- جمع بندی ۱۳۴

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

 

۵-۱- مقدمه ۱۳۷

 

۵-۲- نتیجه گیری از یافته های تحقیق ۱۳۸

 

۵-۲-۱-آمار توصیفی ۱۳۸

 

۵-۲-۲- آمار استنباطی ۱۳۹

 

۵-۲-۲-۱- فرضیه اصلی تحقیق ۱۳۹

 

۵-۲-۲-۲-  فرضیه فرعی اول ۱۴۰

 

۵-۲-۲-۳- فرضیه فرعی دوم ۱۴۱

 

۵-۲-۲-۴- فرضیه فرعی سوم ۱۴۲

 

۵-۲-۲-۵- فرضیه فرعی چهارم ۱۴۳

 

۵-۲-۲-۶-فرضیات جانبی ۱۴۴

 

۵-۳- پیشنهادات تحقیق ۱۴۵

 

۵-۴- پیشنهادات به محققین آینده ۱۴۶

 

۵- ۵- محدودیت های تحقیق ۱۴۷

 

پیوست : ۱۴۹

 

منابع: ۱۵۴

 

چکیده

 

تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری- مالی است که شامل  عوامل میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه و حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان از پایان نامه عباسپور (۱۳۸۵) و همچنین عامل سلامت نظام استخدامی از پایان نامه آقانوری(۱۳۸۷) می باشد که به طور کلی  سوال۳۶ را در برمی گیرد. جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه پژوهش سیار (۱۳۸۷)و احمدی آزرم(۱۳۸۸)،  استفاده شده که بر گرفته از پژوهش نیهف و مورمن (۱۹۹۳) می باشد که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و ۱۸ سوال دارد.

 

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل می دهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۳) جامعه کارکنان متشکل از ۲۰۷ نفر می باشد .از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه ۱۳۵ نفری بدست آمد.

 

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود همبستگی مثبت عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین در سطح اطمینان ۹۵ درصد باضریب همبستگی  ۷۲/۰ بود.

 

واژگان کلیدی :

 

فساد اداری- مالی ، میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه، حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان، فساد استخدامی ، عدالت سازمانی

 

۱-۱) مقدمه

 

از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان می باشد. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بی طرفی باشد در این صورت است که آنان نیز سعی خواهد نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده ، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود بجای بگذارند.

 

به اعتقاد اکثر متفکران فساد به طور اعم و فساد اداری موجود در ادارات دولتی یک بیماری انکار‌ناپذیر در همه حکومتهاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نیست و فساد در رژیم‌های سیاسی دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه‌داری و فئودال نیز یافت می‌شود و اقدامات فساد‌آمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود دارد، فساد نیز وجود دارد.(ربیعی،۱۳۸۱، ۱۷)

 

۱-۲) بیان مسأله

 

مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، ۲۰۰۲، ۸۰۳)

 

گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیطهای سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یاد می شود. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. (لمبرت، ۲۰۰۳، ۲)

 

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای  و عدالت مراوده ای  منجر گردید (رضائیان، ۱۳۸۴ ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، ۲۰۰۳) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان  نه با توزیع واقعی درآمدها  سر و کار دارد (رضائیان، ۱۳۸۴ ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، ۱۳۸۸ ).

 

فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، ۲۰۰۵ ، ۲۶ ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام  اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری  مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، ۱۳۷۵ ، ۱۱۳ ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری  مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، ۲۰۰۶ ، ۳).

 

در این تحقیق محقق تلاش می کند که به  پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد.

 

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است.

 

اصطلاح فساد اداری، در مقابل سلامت سازمانی است و پدیده ای است که در دنیای امروز و به ویژه درکشورهای در حال توسعه به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه مطرح شده است و این پدیده توانسته است صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ی جامعه ایجاد کند. بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشکل گیری این پدیده دارد. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیب‌شناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسأله‌ای که اگر از آن غفلت شود، همچون غده‌ای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ می‌کند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه می‌گردد.

 

فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.

 

فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.

 

۱-۴) اهداف تحقیق

  • milad milad
۲۹
آبان

۲-۷-۱- قلمرو زمانی ۷

 

۳-۷-۱- مکان تحقیق ۷

 

۱-۸- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها.۷

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

۱-۹- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح ۷

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش یک: توانمند سازی

 

۲-۱- تعریف توانمند سازی ۱۰

 

۲-۲- رویکردهای توانمند سازی .۱۲

 

۲-۲-۱- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی .۱۲

 

۲-۲-۲- رویکرد روان شناختی .۱۳

 

۲-۳- توانمند سازی روان شناختی ۱۴

 

۲-۳-۱- احساس معنی دار بودن .۱۶

 

۲-۳-۲- احساس خود کار آمدی ۱۷

 

۲-۳-۳- احساس خود تعیینی .۱۹

 

۲-۳-۴- احساس تاثیر ۲۰

 

۲-۳-۵- احساس داشتن اعتماد به دیگران ۲۰

 

۲-۴- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت ۲۱

 

۲-۴-۱- ویژگیهای شخصیتی ۲۲

 

۲-۴-۱-۱- احترام به خود ۲۲

 

۲-۴-۱-۲- کانون کنترل .۲۲

 

۲-۴-۲- محتوای کار ۲۳

 

۲-۴-۲-۱- اطلاعات ۲۳

 

۲-۴-۲-۲- پاداش ۲۴

 

۲-۵- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی ۲۶

 

۲-۶- تاریخچه توانمندسازی .۲۷

 

۲-۶-۱- عصر ماشین ۲۷

 

۲-۶-۲-  اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰: صنایع بومی و سیستم کارخانه .۲۹

 

۲-۶-۳- اواسط دهه ۱۸۰۰و اوایل دهه ۱۹۰۰ عرصه مدیریت علمی ۲۹

 

۲-۶-۴- اواسط دهه ۱۹۰۰ عصر سیستم .۳۰

 

۲-۶-۵-  دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰۰ : نیاز به تغییرات بنیادین .۳۰

 

۲-۶-۶- دهه ۱۹۹۰ : سازمانهای امروزی و توانمندکننده ۳۱

 

۲-۷- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی ۳۱

 

۲-۸- موانع توانمند سازی .۳۴

 

۲-۹- مزایای توانمند سازی .۳۶

 

۲-۱۰- انتقادات نسبت به توانمندسازی .۳۸

 

۲-۱۱- توانمندسازی و قدرت .۴۰

 

۲-۱۱-۱- قدرت .۴۰

 

۲-۱۱-۱-۱- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی .۴۱

 

۲-۱۱-۱-۲- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ .۴۱

 

۲-۱۱-۱-۳- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی ۴۲

 

۲-۱۲- پارادایمهای قدرت .۴۲

 

۲-۱۲-۱- رویکرد عقلائی – کارکردگرا ۴۲

 

۲-۱۲-۲- رویکرد تکثرگرا ۴۳

 

۲-۱۲-۳- رویکرد تفسیری .۴۴

 

۲-۱۲-۴- رویکرد افراطی (رادیکال) ۴۴

 

۲-۱۲-۵- رویکرد پست مدرن ۴۵

 

۲-۱۳- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل .۴۷

 

۲-۱۴- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان .۴۷

 

۲-۱۵- مدلهای توانمند سازی ۴۸

 

۲-۱۵-۱- مدل مک لاگان و نل ۴۸

 

۲-۱۵-۲- مدل وگت و مارل ۴۹

 

۲-۱۵-۳- مدل مالاک و کارزتد ۴۹

 

۲-۱۵-۴- مدل اسپریتزر ۵۰

 

بخش دو: ساختار سازمانی

 

۲-۲- ساختارسازمانی .۵۲

 

۲-۲-۱- تعیین کننده های ساختار ۵۶

 

۲-۲-۲- ابعاد ساختارسازمانی .۵۶

 

۲-۲-۲-۱- پیچیدگی ۵۶

 

۲-۲-۲-۲- رسمیت .۵۸

 

۲-۲-۲-۳- تمرکز ۶۰

 

۲-۲-۲-۴- اهمیت عدم تمرکز .۶۱

 

۲-۲-۳- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی .۶۲

 

۲-۲-۳-۱- ارتباطات سازمانی ۶۲

 

۲-۲-۳-۲- تصمیم گیری .۶۳

 

۲-۲-۴- انواع ساختارهای سازمانی ۶۴

 

۲-۲-۴-۱- ساختار ساده ۶۵

 

۲-۲-۴-۲- بوروکراسی ماشینی ۶۷

 

۲-۲-۴-۳- بوروکراسی حرفه‌ای ۶۸

 

۲-۲-۴-۴- ساختار بخشی .۷۰

 

۲-۲-۴-۵- ادهوکراسی ۷۲

 

۲-۲-۵- تحول در ساختار ۷۴

 

۲-۲-۶- تغییر ساختاری ۷۵

 

بخش سوم : پیشینه تحقیق

 

سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

 

۲-۳-۱- مطالعات خارجی ۷۶

 

۲-۳-۲ – مطالعات داخلی .۷۷

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

۳-۱- مقدمه .۸۰

 

۳-۲- نوع تحقیق .۸۰

 

۳-۳- روش تحقیق ۸۰

 

۳-۴- روش گردآوری داده ها .۸۲

 

۳-۵- روایی و پایایی پرسشنامه .۸۳

 

۳-۵-۱- روایی ابزار اندازه گیری.۸۳

 

۳-۵-۲- پایایی ابزار اندازه گیری ۸۳

 

۳-۶- متغیر های تحقیق .۸۴

 

۳-۷- جامعه آماری و نمونه آماری ۸۴

 

۳-۷-۱- جامعه آماری .۸۴

 

۳-۷-۲- روش نمونه گیری ۸۵

 

۳-۷-۳- تعیین حجم نمونه .۸۵

 

۳-۸- روش‌های موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها ۸۶

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ ها

 

۴-۱- مقدمه ۸۸

 

۴-۲- مشخصات توصیفی پاسخ‌دهندگان .۸۹

 

۴-۲-۱- میزان تحصیلات ۸۹

 

۴-۲-۲- سنوات خدمت .۹۰

 

۴-۲-۳- مقطع آموزشی .۹۱

 

۴-۳- تحلیل استنباطی داده­ ها .۹۲

 

۴-۳-۱- آزمون کولموگروف – اسمیرونوف .۹۲

 

۴-۳-۲- تجزیه و تحلیل فرضیات .۹۳

 

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات ۹۸

 

منابع و ماخذ   ۱۰۵

 

ضمائم ۱۰۹

 

چکیده انگلیسی . ۱۱۴

 

عنوان انگلیسی ۱۱۵

 

چکیده:

 

هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان بوده است. روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان می­باشد که کل جامعه آماری ۲۱۸ نفر بوده است. روش نمونه گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه­ها، مدیران به طور تصادفی انتخاب شده ­اند. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد ۱۵۶ نفر از مدیران می­باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است که در جهت سنجش توانمندسازی شناختی از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای ساختارسازی از پرسشنامه استاندارد رابینز استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده­ ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد.

 

در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف – اسمیرونوف جهت تست نرمال بودن جامعه آماری و برای آزمون فرضیه ­های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه ­ها حاکی از آن است که بین توانمندسازی شناختی و ساختار سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین آزمون فرضیه ­های فرعی تحقیق مبین این است که بین توانمندسازی شناختی و سه بعد ساختاری رسمیت، تمرکز و پیچیدگی رابطه معنادار وجود دارد.

 

کلید واژه ­ها: توانمندسازی شناختی، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی

 

 مقدمه

 

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می­گردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.

 

در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.

 

سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه ­ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.

 

۱-۱ – بیان مسئله:

 

بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنا براین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند سازی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” و. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای نیروی انسانی انجام پذیرد. در واقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی”[۱] درک می شد که بر اساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود. از نظر اوتوانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی”[۲] و همچنین “واقعیات عینی”[۳] است؛ به زعم وی “توانمندی روان شناختی” در بر گیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود:

 

۱- احساس معنی دار بودن ۲- احساس شایستگی یا خود کار آمدی ۳- احساس تاثیر
۴- احساس خود تعیینی ۵- اعتماد.

 

این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق:

 

به دلیل اهمیت توانمندی روان شناختی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تاثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمند سازی بیان می کنند که محیط سازمانی می تواند تصور توانمندی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. این ادعا از بسیاری جهات درست به نظر می رسد چرا که “متغیرهای ساختاری” از قدرت بیشتری برای تاثیر بر “متغیرهای رفتاری” برخوردار هستند؛ گذشته از این عوامل و ساختار سازمان چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تاثیر این ساختارها را بر حالات ، مشربها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

 

۱-۳- اهداف اساسی از انجام تحقیق:

 

از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

۱-۴- فرضیه های تحقیق:

 

 فرضیه اصلی:

 

میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– فرضیه های فرعی:

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

۱-۵- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:

 

با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد یا نه؟

 

در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.

 

۱-۶- روش انجام تحقیق:

 

۱-۶-۱- روش تحقیق:

 

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

 

۱-۶-۲- روش های گرد آوری اطلاعات:

 

از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.

 

۱-۷ قلمرو تحقیق:

 

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی

 

حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.

 

 

 

۲-۷-۱- قلمرو زمانی

 

طی سال‌ ۹۳

 

۳-۷-۱- مکان تحقیق

 

الف- جامعه آماری:

 

این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد

 

۱-۸- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها:

 

برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

 

۱-۹- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:

 

عوامل شناختی توانمند سازی

 

مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.

 

این عوامل عبارتند از:

 

۱- احساس معنی دار بودن:

 

عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده ال های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.

 

۲- احساس خود کارآمدی یا شایستگی

 

شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.

 

۳- احساس تاثیر

 

عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.

  • milad milad
۲۹
آبان

۱-۴

 

اهداف تحقیق .

 

۱۲

 

 

۱-۵

 

چارچوب نظری تحقیق

 

۱۳

 

 

۱-۶

 

فرضیات تحقیق

 

۱۴

 

 

۱-۷

 

روش تحقیق.

 

۱۴

 

 

۱-۸

 

روش گردآوری اطلاعات.

 

۱۴

 

 

۱-۹

 

ابزار گردآوری.

 

۱۴

 

 

۱-۱۰

 

قلمرو تحقیق.

 

۱۵

 

 

۱—۱۱

 

جامعه آماری

 

۱۵

 

 

۱-۱۲

 

واژگان کلیدی تحقیق

 

۱۵

 

 

فصل دوم

 

مبانی نظری

 

۱۶

 

 

بخش اول

 

فرهنگ سازمانی .

 

۱۷

 

 

۲-۱

 

مقدمه .

 

۱۸

 

 

۲-۲

 

مفهوم لغوی فرهنگ.

 

۱۹

 

 

۲-۳

 

ریشه های فرهنگ سازمانی.

 

۲۱

 

 

۲-۴

 

شیوه های خلق فرهنگ

 

۲۲

 

 

۲-۵

 

فرهنگ سازمانی

 

۲۳

 

 

۲-۶

 

تاریخچه فرهنگ سازمانی

 

۲۵

 

 

۲-۷

 

تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی .

 

۲۸

 

 

۲-۸

 

انواع فرهنگ    .

 

۲۹

 

 

۲-۹

 

کارکرد های فرهنگ سازمانی .

 

۲۹

 

 

۲-۱۰

 

چارچوب فرهنگ سازمانی

 

۳۰

 

 

۲-۱۱

 

سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی

 

۳۲

 

 

۲-۱۲

 

ابعادفرهنگسازمانی

 

۳۴

 

 

۲-۱۳

 

دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی.

 

۳۵

 

 

۲-۱۴

 

تئوری های فرهنگ سازمانی.

 

۳۷

 

 

بخش دوم

 

تعارض سازمانی .

 

۵۲

 

 

۲-۱۵

 

تعارض

 

۵۲

 

 

۲-۱۶

 

انواع تعارض.

 

۵۵

 

 

۲-۱۷

 

سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)

 

۵۷

 

 

۲-۱۸

 

سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض).

 

۶۱

 

 

۲-۱۹

 

منابع تعارض.

 

۶۴

 

 

۲-۲۰

 

پیامدهای تعارض

 

۶۴

 

 

۲-۲۱

 

مدیریت تعارض.

 

۶۶

 

 

بخش سوم

 

پیشینه تحقیق

 

۷۷

 

 

۲-۲۲

 

پیشینه.

 

۷۷

 

 

بخش سوم

 

چارچوب تحقیق

 

۸۰

 

 

فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق.

 

۸۳

 

 

۳-۱

 

مقدمه

 

۸۴

 

 

۳-۲

 

روش تحقیق.

 

۸۴

 

 

۳-۳

 

جامعه آماری.

 

۸۵

 

 

۳-۴

 

روش نمونه گیری و حجم نمونه.

 

۸۵

 

 

۴-۵

 

ابزار و روش جمع آوری اطلاعات.

 

۸۷

 

 

۳-۶

 

روایی و پایایی پرسشنامه

 

۹۰

 

 

۳-۷

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده.

 

۹۱

 

 

فصل چهارم

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها.

 

۹۳

 

 

۴-۱

 

مقدمه.

 

۹۴

 

 

۴-۲

 

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها

 

۹۴

 

 

۴-۳

 

تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها.

 

۹۹

 

 

فصل پنجم

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۱۱۱

 

 

۵-۱

 

مقدمه

 

۱۱۲

 

 

۵-۲

 

نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.

 

۱۱۲

 

 

۵-۳

 

نتایج بدست آمده از آمار استنباطی

 

۱۱۳

 

 

۵-۴

 

بحث و نتیجه گیری.

 

۱۱۶

 

 

۵-۵

 

ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق

 

۱۱۷

 

 

۵-۶

 

ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

 

۱۱۹

 

 

۵-۷

 

محدودیتهای تحقیق

 

۱۱۹

 

 

۵-۸

 

منابع  فارسی .

 

۱۲۰

 

 

۵-۹

 

منابع لاتین .

 

۱۲۴

 

 

۵-۱۰

 

پیوست .

 

۱۲۸

 

 

 

 

 

)  مقدمه

 

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­ کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­ کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

 

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

 

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

 

۱-۲ )  بیان مسأله

 

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،۶۰:۲۰۱۱) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[۱] ،۵۸۰:۲۰۰۶).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[۲] و دیگران،۳۴۱:۲۰۰۶) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[۳]،۳۸۸:۲۰۱۰).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[۴] ،۸۸:۲۰۰۵).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،۴۶:۱۳۹۰). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[۵]،۷۶۲:۲۰۰۵). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[۶] و دیگران،۱۴۰:۲۰۰۸). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه ­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[۷]،۳۵۹:۲۰۰۸). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس۵۸۰:۲۰۰۶)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[۸]،۲۳:۲۰۰۷). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

 

۱-۳ ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،۱۱:۱۳۸۵) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،۲۴۰:۱۳۸۰). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،۲۲:۱۳۸۶). اُگونیمی[۹](۲۰۰۰) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

 

۱-۴ ) اهداف تحقیق

 

۱-۴-۱ )  هدف اصلی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

 

۱-۴-۲ ) اهداف فرعی

 

 

 

 

  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

۱-۶ ) فرضیات تحقیق

 

۱-۶-۱) فرضیه اصلی

 

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

۱-۶-۲) فرضیات فرعی

 

 

 

 

  • بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

۱-۷ ) روش تحقیق

 

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

 

۱-۸ ) روش گرد آوری اطلاعات

 

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

 

۱-۹ ) ابزار گرد آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (۲۰۰۳) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (۱۹۹۶) می‌باشد.

 

 

 

۱۰-۱ ) قلمرو تحقیق

 

۱-۱۰-۱)قلمرو موضوعی

 

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

 

۲-۱۰-۱)قلمرو زمانی

 

داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه ۱۳۹۳می باشد  .

 

۳-۱۰-۱)قلمرو مکانی

 

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

 

۱۱-۱ ) جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

  • milad milad
۲۹
آبان

۲-۱- ۶- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف ۲۴

 

۲-۱-۷ – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۵

 

بخش دوم :هوش هیجانی

 

۲-۲-۱-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. ۲۶

 

۲-۲-۲- عواطف ۳۰

 

۲-۲-۳- عواطف و هوش هیجانی. ۳۰

 

۲-۲-۴- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. ۳۱

 

۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن ۳۲

 

۲-۲-۶- مهارت های خود مدیریتی ۳۸

 

۲-۲-۷ – مهارت‌های خودآگاهی. ۴۰

 

۲-۲-۸- مؤلفه‌های خودآگاهی . ۴۰

 

۲-۲-۹- فواید خودآگاهی. ۴۰

 

۲-۲-۱۰-شناسایی و کنترل احساسات ۴۱

 

۲-۲-۱۱- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی ۴۱

 

۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار. ۴۶

 

۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی. ۴۷

 

۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار ۴۸

 

۲-۲-۱۵- هوش هیجانی و توانمند سازی. ۵۰

 

۲-۲-۱۶- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    ۵۱

 

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

 

۲-۳-۱- رفتارهایکاریمعکوس ۵۲

 

۲-۳-۲- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس ۵۲

 

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

 

۴-۲- پیشینه تحقیق. ۵۵

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق

 

۳-۱- مقدمه ۶۳

 

۳-۲- روش تحقیق ۶۳

 

۳-۲-۱-از نظر هدف ۶۳

 

۳-۲-۲- ازنظر روش ۶۳

 

۳-۳ – فرایند اجرای تحقیق ۶۴

 

۳-۴- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه ۶۴

 

۳-۵- روش های گردآوری داده ها ۶۸

 

۳-۶- ابزارگرداوری اطلاعات ۶۵

 

 

 

 

 

۳-۷- روایی و پایایی. ۶۶

 

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   ۶۹

 

۳-۹- آزمون‌های برازندگی مدل کلی ۷۰

 

۳-۹-۱- شاخص مجذور کای. ۷۰

 

۳-۹-۲- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

 

۳-۹-۳- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

 

۳-۹-۴- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  ۷۰

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

 

۴-۱- مقدمه . ۷۳

 

۴-۲- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق ۷۳

 

۴-۳- ارزیابی متغیرهای تحقیق ۷۵

 

۴-۴- بررسی فرضیات تحقیق. ۸۰

 

۴-۴-۱- آزمون فرضیه اول ۸۰

 

۴-۴-۲- آزمون فرضیه دوم ۸۰

 

۴-۴-۳- آزمون فرضیه سوم ۸۱

 

۴-۴-۴- آزمون فرضیه چهارم ۸۱

 

۴-۴-۵-آزمون فرضیه پنجم ۸۲

 

۴-۵-۶- آزمون فرضیه ششم ۸۲

 

۴-۵-۷- آزمون فرضیه هفتم. ۸۳

 

۴-۵-۸- آزمون فرضیه هشتم. ۸۳

 

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

 

۵-۱- مقدمه ۸۹

 

۵-۲- یافته های تحقیق ۸۹

 

۵-۲-۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. ۸۹

 

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم ۹۰

 

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. ۹۱

 

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم ۹۱

 

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. ۹۲

 

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. ۹۳

 

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. ۹۴

 

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. ۹۵

 

۵-۳- پیشنهاد های کاربردی ۹۶

 

۵-۴- پیشنهاداتی برای محققان آینده. ۹۷

 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

۵-۵- موانع ومحدودیت های پژوهش. ۹۸

 

پیوست ها

 

پیوست الف :پرسشنامه . ۱۰۰

 

پیوست ب :جدول های آماری. ۱۰۳

 

منابع وماخذ

 

منابعفارسی. . ۱۱۳

 

 

 

بخش اول رفتار شهروندی

 

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

 

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[۲۸]و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).

 

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

 

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[۲۹] و کول،۲۰۰۴،۳۸۶) .

 

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

 

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)

  • milad milad
۲۹
آبان

۳-۳-۲مدلهای هزینه سرمایه ۱۸

 

۴-۳-۲ اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها ۲۰

 

۵-۳-۲مفهوم ساختار سرمایه ۲۱

 

۶-۳-۲عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه ۲۲

 

۷-۳-۲عوامل داخلی مؤثر بر ساختار سرمایه ۲۴

 

۸-۳-۲عوامل خارجی مؤثر بر ساختار سرمایه ۲۶

 

۹-۳-۲ضرورت توجه به پارامترهای داخلی ۲۸

 

۱۰-۳-۲ دیدگاه‌ی مؤثر بر ساختار سرمایه ۲۹

 

۱۱-۳-۲انتقادهایی بر الگوی میلر و الگوی میلر و مودیلیانی ۳۹

 

۱۲-۳-۲ تئوری توازی ایستا : ۳۹

 

۱۳-۳-۲تئوری سلسله مراتبی(تئوری ترجیحی): ۴۰

 

۱۴-۳-۲فرضیه جریان نقدی آزاد ۴۱

 

۱۵-۳-۲ نظریه ساختار سرمایه در چارچوب مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای ۴۲

 

۱۶-۳-۲مالیات و ساختار سرمایه ۴۳

 

۱۷-۳-۲مالیات بر درآمد شرکت ۴۳

 

۱۸-۳- ۲ اثر هزینه های ورشکستگی ۴۴

 

۱۹-۳-۲مالیات و هزینه های ورشکستگی ۴۶

 

۲۰-۳-۲سایر نواقص بازار سرمایه ۴۷

 

۲۱-۳-۲ اهرم شخصی و اهرم شرکتی  جایگزین کاملی نیست ۴۸

 

۲۲-۳-۲تفاوت هزینه های وام گیری ۴۸

 

۲۳-۳-۲هزینه های نمایندگی ۴۹

 

۲۴-۳-۲ سیگنال های مالی ۵۰

 

۲۵-۳-۲ تئوری اطلاعات نامتقارن یا تئوری هشدار دهنده ۵۱

 

۲۶-۳-۲ساختار مطلوب در عمل ۵۲

 

۲۷-۳-۲ تعبیر میلر از تئوری ساختار سرمایه ۵۳

 

۲۸-۳-۲ انعطاف پذیری مالی ۵۴

 

۴-۲ تاریخچه مطالعاتی    ۵۵

 

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

 

۱-۳ مقدمه ۶۱

 

۲-۳روش تحقیق ۶۲

 

۳-۳جـامـعه آمـاری ۶۲

 

۴-۳ مدل تحقیق   ۶۳

 

۵-۳ نمونه آماری ۶۳

 

۶-۳ نحوه جمع آوری اطلاعات  ۶۴

 

۷-۳ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات  ۶۴

 

۸-۳ نرمال بودن داده ها ۶۴

 

۹-۳ تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها ۶۵

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

۱-۴ مقدمه‏ ۶۷

 

۲-۴ تجریه و تحلیل توصیفی ۶۷

 

۳-۴ بررسی نحوه توزیع داده ها   ۶۹

 

۴-۴ جدول همبستگی بین متغییر ها   ۷۰

 

۵-۴ نتایج آزمون فرضیه ها    ۷۱

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

۱-۵ مقدمه ۷۷

 

۲-۵ نتایج تحقیق: ۷۷

 

۳-۵ محدویت ۷۹

 

۴-۵ پیشنهاد‌هایی مبنی بر نتایج تحقیق ۸۰

 

پیوست ها

 

پیوست الف) نام شرکت ها ۸۳

 

پیوست ب) جداول  و نمودارهای آماری ۸۶

 

منابع و ماخذ

 

منابع فارسی ۹۳

 

منابع لاتین ۹۶

 

چکیده انگلیسی ۹۹

 

چکیده

 

هدف از این تحقیق بررسی ارزش نهایی وجه نقد برای سرمایه گذاران و بررسی رابطه ی انعطاف پذیری مالی و ساختار سرمایه و همچنین تاثیر انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه است. در این تحقیق اطلاعات ۵۷ شرکت طی ۳ سال از سال ۸۸تا ۹۰ برای شرکتهای تولیدی مورد آزمون قرار گرفت .روش تحقیق به صورت همبستگی است واز نظر هدف، از نوع کاربردی است

 

داده های مربوط  به شرکتهای تولیدی بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین استخراج شده است . برای آزمون فرضیات از نرم افزار SPSS  استفاده شده است . نتایج فرضیات تحقیق نشان می دهد که اولاً عامل انعطاف پذیری  مالی بر هزینه های سرمایه ای اثر گذار بوده و ثانیاٌ بین گردش وجه نقد و هزینه سرمایه ای در سطح کل شرکتها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

واژه های کلیدی: ارزش نهایی وجه نقد ، انعطاف پذیری مالی ، ساختارسرمایه

 

 مقدمه

 

شرکت برای اینکه بتواند تاسیس شود به سرمایه نیاز دارد وبرای توسعه به مبلغ بیشتری سرمایه نیاز خواهد داشت .وجوه مورد نیازازمنابع گوناگون وبه شکل های مختلف تامین      می شوند ولی همه سرمایه رامیتوان در دو گروه  اصلی قرارداد:  وام و سهام

 

یکی ازپیچیده ترین مساله هایی که دامن گیر مدیران مالی کنونی است ،رابطه بین اجزای تشکیل دهنده ساختار سرمایه است وآن عبارت است از آمیزه ای از اوراق قرضه وسهام برای تامین مالی وقیمت سهام شرکت .

 

تصمیم گیری درمورد ساختارسرمایه به معنی نحوه تامین مالی شرکت ،همچون سایر تصمیمات مدیران مالی برروی ارزش شرکت تاثیر می گذارد .ارزش شرکت ،مانند هردارائی سرمایه ای  برابرارزش فعلی بازدهی های آتی آن براساس یک نرخ تنزیل معین است . این نرخ تنزیل برای بدست آوردن ارزش شرکت ، همان هزینه سرمایه است . مدیران به عنوان نمایندگان صاحبان سهام می بایست تلاش نمایند، ساختار سرمایه شرکت رابه گونه ای تنظیم نمایند که هزینه سرمایه شرکت حداقل و درنتیجه ارزش شرکت وثروت سهامداران حداکثر گردد .

 

وجوه تشکیل دهنده ساختار سرمایه دوگونه اند :دسته اول ، برجریانات نقدی حاصل ازشرکت ادعائی ثابت داشته و بدهی ها نامیده می شوند و دسته دوم ، در باقیمانده این جریانات سهیم می شوند که حقوق مالکانه نام دارند.

 

وجوه دسته اول به دلیل تامین یک بازدهی ثابت برای طلبکاران ،ارزانترازوجوه           دستـــه دوم هستند،لکن هرچه بدهی شرکت بیشترشود ریسک ورشکستگی آن افزایش            می یابد وسهام داران که تامین کننده وجوه دسته دوم می باشند ودرصورت ورشکستگی تحمل کننده هزینه های آن هستند ، بازدهی بیشتری طلب می کنند.

 

 

 

۱-۱ مقدمه

 

تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت                     می باشد. بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد. در واقع در این تحقیق با    بررسی ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی (ساختار سرمایه) مشخص می شود.

 

مدیران مالی می بایست روش های مختلف تامین مالی را با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.           این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و امید است که نتایج حاصله مفید بوده و موجب بهبود شیوه های تصمیم گیری، ‌تصمیم گیرندگان وسرمایه‌گذاران و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات مالی قرار گیرد

 

 

 

۲-۱ بیان مسئله

 

مسئله ای که در این پژوهش درصدد پاسخ آن بر آمده ایم آنست که  مدیران بیان کرده اند                        که انعطاف پذیری نقش مهمی در توانمند ساختن آنها در خصوص سرمایه گذاری در آینده ایفا می کند                         (۲۰۰۴ bance&mitoo  ) بر مبنای بحثهای صورت گرفته توسط مودیگلیانی و میلر۱(۱۹۶۳) و                 میرز  ۲(۱۹۸۴) مشکلات بازار سرمایه ، حفظ انعطاف پذیری را برای شرکتها جهت استفاده از فرصتهای سود آور الزامی کرده است  .

 

میرز (۱۹۷۷) نشان داد که چگونه تهدیدات ناشی از بدهی شرکتها ممکن است که مانع استفاده آنها از فرصتها سود آور شود ، حتی هنگامی که مدیران و سهامداران علاقمند به استفاده از این فرصتها هستند.

 

شرکتهای دارای انعطاف پذیری مالی میزان قدرت استقراض ذخیره ای برای خود نگه می دارند تا بتواند در سالهای بعد از سیاست محافظه کاری سرمایه گذاری بیشتری کنند . طبق مطالب فوق انعطاف پذیری مالی باید رابطه مستقیم و تاثیر مهمی بر مخارج سرمایه ای داشته باشند .

 

همچنین شرکتهای منعطف می توانند بعد از یک دوره سیاست اهرمی پایین ، راحت تر وجود خود را برای تامین مالی پروژه هایشان بکار گیرند . و توانایی سرمایه گذاری آنها باید کمتر وابسته به وجوه داخلی باشد . در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که یک رابطه منفی بین سرمایه گذاری و عامل گردش وجوه نقدی وجود داشته باشد .

 

بدلیل ابهامات زیاد در استفاده از این واژه ، قضاوت در مورد انطاف پذیری ، معمولا ذهنی و غیر رسمی هستند و میزان انعطاف پذیری نیز به ندرت بررسی و اندازه گیری می شود . انعطاف پذیری مالی نشانگر توانایی یک شرکت برای رویارویی برای مواجه شدن با اتفاقات آینده است .

 

انعطاف پذیری مالی بعنوان درجه گذاری از ظرفیت یک شرکت است که می تواند منابع مالی خود را در جهت فعالیتهای واکنشی تجهیز کند تا ارزش شرکت را به حداکثر برسا ( ۲۰۰۷ souk byoun  ) تمام استفاده های انعطاف پذیری در ادبیات مالی وابسته به جنبه های ماهیت واکنشی و محافظتی آن می باشد.

 

گامبا و تریانتیس (۲۰۰۵) در تحقیق خود برای تدوین مدلی برای اندازه گیری انعطاف پذیری مالی ، انعطاف پذیری مالی را توانایی  یک شرکت برای دستیابی وتجدید ساختار  کردن تامین مالی کم هزینه تر تعریف کردند . آنها بیان کردند شرکتها دارای انعطاف پذیری مالی دارای توان اجتناب از درماندگی                 مالی ۳ در مواجهه با شوکهای منفی می باشند و هنگامیکه فرصتهای سود آور افزایش می یابد با هزینه پایین سرمایه گذاری می کنند .

 

دو نالد سیون (۱۹۷۱، ۱۹۶۹ )  از اصطلاح پویایی مالی ۴ استفاده می کند و آنرا اینگونه توضیح                        می دهد :  ظرفیت های استفاده از منابع مالی در راستای اهداف مدیریت که منجر به اطلاعات جدید در مورد شرکت و شرایط محیطی می باشد . دونالدسیون به ویژه پویایی مالی را هنگامیکه هدف شرکت یافتن نقطه بهینه ترکیب منابع مالی می باشد در ارتباط با تصمیمات ساختار سرمایه می داند .

 

هیث (۱۹۷۸) انعطاف پذیری  مالی شرکت را توانایی اقدام اصلاحی برای برطرف کردن مازاد پرداختی وجوه نقد بر در یافتهای نقدی پیش بینی شده با حداقل تاثیر بر در آمد فعلی و آینده یا ارزش بازار سهام شرکت توضیح می دهد .

 

انجمن حسابداران خبره آمریکا ( ۱۹۹۳) دیدگاه هیث را در مورد تعریف انعطاف پذیری مالی را اینگونه می پذیرد :

 

انعطاف پذیری مالی توانایی برای انجام اقداماتی است که مازاد نیاز و پرداختهای نقدی بر منابع                پیش بینی شده را حذف می کند .

 

در مفاهیم نظری استاندارهای حسابرسی ایران انعطاف پذیری مالی عبارت است از توانایی واحد تجاری مبنی بر اقدام موثر جهت تغییر میزان و زمان جریانهای نقدی آن می باشد به گونه ای که واحد تجاری بتواند در قبال رویدادها و فرصتها غیر منتظره واکنش نشان دهد . انعطاف پذیری مالی واحد تجاری را قادر می سازد تا از فرصتها غیر منتظره سرمایه گذاری به خوبی بهره گیرد در دورانی که جریانها ی نقدی حاصل از عملیات مثلاً بدلیل کاهش غیر منتظره در تقاضا برای محصولات تولیدی واحد تجاری در سطح پایین و احتمالاٌ منفی قراردارد به حیات خود ادامه دهد  .

 

با توجه به اینکه شناخت کمی در مورد انعطاف پذیری مالی و تاثیر آن در بالا بردن توانایی        سرمایه گذاری وجود دارد ، لذا این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و رابطه آنها با میزان سرمایه گذاری شرکتها می تواند کمک زیادی در برنامه ریزیهای مالی در شرکتهای بورس اوراق بورس بهادار تهران بنماید .

 

بدین ترتیب هدف اصلی این تحقیق بررسی این موضوع می باشد که آیا شرکتها دارای انعطاف پذیری مالی توانایی انجام هزینه های سرمایه ای بیشتری نسبت به شرکتهای  غیر منعطف مالی را دارند و آیا شرکتها در هنگامیکه دارای انعطاف پذیری مالی می باشند ، از وجوه نقد داخلی خود جهت          سرمایه گذاری استفاده می کنند .

 

۳-۱ اهداف تحقیق

 

مهمترین هدف ازسیاستهای تعیین ساختار سرمایه ،مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور به حداکثررساندن ثروت سهامداران است ، گرچه این امربه عوامل متعددی بستگی دارد که ساختار سرمایه یکی ازآنهاست .بعنوان مثال اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید، نقطه سربه سرمالی ودرجه اهرم مالی آن افزایش می یابد .

 

مدیران مالی بایستی توجه خود را به تاثیر روش های مختلف تامین مالی بر میزان ریسک وبازده شرکت معطوف نمایند تا ازاین طریق اثر ساختارهای مختلف مالی را بر ثروت سهامداران بسنجند.

 

باتوجه به اینکه استفاده از اهرم مالی موجب می شود بازده مورد انتظار سهامداران افزایش یابد  ، ولی ازسوی دیگر،موجب افزایش ریسک آنها نیز می گردد. بنابراین ، درک تئوری ساختار سرمایه به مدیران کمک می کند که ساختار سرمایه مطلوب شرکت را تعیین کنند .

 

در این تحقیق به دنبال این هستیم که آیا انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه  تاثیر گذار است در واقع در این تحقیق با  بررسی ارزش نهایی وجه نقد  به عنوان  معیاری از ارزش نهایی     انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای  سرمایه گذاری است، رابطه آن با  نسبت اهرمی(ساختار سرمایه) مشخص شود.

 

بررسی رابطه بین ارزش نهایی انعطاف پذیری و اهرم شرکت

 

بررسی نقش ارزش نهایی انعطاف پذیری بر تصمیمات ساختار سرمایه

 

۴-۱ فرضیه های تحقیق

 

بیان مسئله تنها به صورت کلی، پژوهش را هدایت می کندو تمام اطلاعات ویژه پژوهشی را            در بر ندارد. از طرف دیگر در صورتی که کلیه اطلاعات پژوهشی را در مسئله مطرح کنیم            مسئله پر حجم می شود، به گونه ای که تدبیر و هدایت آن امکانپذیر نیست. بنابراین، مسئله هرگز به صورت علمی حل نخواهد شد، مگر اینکه به فرضیه یا فرضیه هایی تبدیل شود. فرضیه عبارت است از یک قضیه شرطی یا غیر شرطی که توسط پژوهشگر، (تنها به این منظور که نتایج منطقی آن کشف یا استخراج گردد، بدون اعتقاد به آن)، پذیرفته می شود. نقش فرضیه در تحقیق علمی عبارت است           از پیشنهاد تبیین هایی برای برخی از واقعیت ها و هدایت پژوهشگر (دلاور،۱۳۷۵،ص۹۶).

 

فرضیه های تحقیق :

 

فرضیه اصلی

 

فرضیه اول : هزینه های سرمایه ای در شرکت های دارای انعطاف پذیری مالی در مقایسه با شرکت های دارای عدم انعطاف پذیری مالی متفاوت است.

 

فرضیه دوم : بین  گردش وجوه نقد و هزینه های سرمایه ای رابطه وجود دارد.

 

۵-۱ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت می باشد بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد.

 

مدیران مالی می بایست روش های مختلف تامین مالی با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت را مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.

 

تصمیم گیری دررابطه با ساختار سرمایه وتجزیه وتحلیل تجربی آن وانتخاب بین بدهی وحقوق صاحبان سهام بستگی به مشخصات خاص موسسه دارد وامری بسیارمشکل است که درک تئوری ساختار سرمایه می تواند به مدیران این امکان را بدهد تا به ساختار سرمایه مطلوب به منظور به حداکثر رساندن               ثروت سهامداران دست یابند.

 

سیاست ساختار سرمایه ، موازنه بین ریسک وبازده رابرقرارمی کند.ازیک طرف استفاده از بدهی      بیشتر، ریسک جریان سودآوری شرکت رابیشترمی کندواز طرف دیگر به نرخ بازده مورد انتظار بیشتری منجرمی گردد. ریسک مربوط به استفاده ازبدهی بیشــترباعث کـاهش قیمت سهام می گردد واز طرف دیگر نرخ بازده موردانتظاربیشترآن ،باعث افزایش قیمت سهام می شود.

 

درنتیجه ساختار سرمایه بهینه ساختار سرمایه ای است که قیمت سهام شرکت رابه حداکثررسانده واین امرهمواره وقتی واقع می شود که نسبت بدهی کمتردرزمانی باشد که سود مورد انتظار هرسهم را به حداکثر رساند وتعادل بهینه ای را بین ریسک وبازده ایجاد کند تا باعث به حداکثر رساندن قیمت سهام گردد.

 

مدیران برای تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه شرکتها بایستی معیار های زیادی را مد نظر داشته باشند تا بتوانند ثروت سهامداران را حداکثر نمایند. انعطاف پذیری معیاری است که در صورتی که مدیران شرکتها نسبت به آن بی توجهی نمایند می تواند باعث بروز مشکلات نقدینگی و از دست رفتن فرصتهای سرمایه گذاری و در نهایت در شرایطی بسیار حاد باعث عدم رشد شرکتها شود. لذا مدیران بایستی برای رشد شرکتها به انعطاف پذیری به عنوان یک خروجی نگریسته و تمامی تصمیمات ساختار سرمایه جهت حفظ و یا ارتقاء انعطاف پذیری شرکت باشد.

 

۶-۱ قلمرو تحقیق

 

هر تحقیقی باید دارای قلمرو مشخصی باشد تا محقق در تمامی‌مراحل تحقیق، ‌بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد و بتواند نتایج حاصل از نمونه را به جامعه تعمیم دهد.

 

۱-۶-۱ قلمرو زمانی تحقیق

 

به منظور عینیت بیشتر و به واقعیت نزدیکتر بودن نتایج تحقیق قلمرو زمانی این تحقیق محدود                     به ۳ سال خواهد شد یعنی سال  ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۰ را در بر خواهد گرفت .

 

۲-۶-۱ قلمرو موضوعی تحقیق

 

این تحقیق به بررسی  ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی                     (ساختار سرمایه) شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد.

 

۳-۶-۱ قلمرو مکانی تحقیق

 

قلمرو مکانی این تحقیق شرکتهای تولیدی منتخب(از طریق حذف سیستماتیک)پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشند.

 

۷-۱ تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی

 

انعطاف پذیری مالی: توانایی واحد انتفاعی در تامین وجه نقد در فاصله کوتاهی از دریافت اطلاعات در باره نیازمندی های مالی پیش بینی نشده یا پیدا شدن فرصت مناسب برای سرمایه گذاری است (شباهنگ،۱۳۸۴،ص۱۵۴)۱.

 

ساختار سرمایه:  ساختار سرمایه ترکیبی از بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام است که شرکت‌ها با آن تأمین مالی دارایی‌های خود را انجام می‌دهند. شرکت‌ها از دو منبع بدهی و حقوق صاحبان سهام در ترکیب ساختار سرمایه خود استفاده می‌کنند. انتخاب بین بدهی و یا حقوق صاحبان سهام به عنوان یک منبع تأمین مالی جدید تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی است که بر ساختار سرمایه شرکت                       تأثیر می‌گذارند(فریدونی و شریعت پناهی،۱۳۸۶،ص۳۸)۲.

 

ارزش نهایی وجه نقد:  واکنش سرمایه گذاران به یک ریال تغییر در وجه نقد در قالب بازدهی          غیر عادی را ارزش نهایی وجه نقد گویند (کلارک،برایان،۲۰۱۰،ص۸)۳.

 

اهرم مالی:  عبارت است از درصد تغییرات سود خالص نسبت به درصد تغییرات سود عملیاتی یعنی            با یک درصد تغییر در سود عملیاتی، سود خالص چقدر تغییر می­ کند. (فریدونی، شریعت پناهی، ۱۳۸۶،ص۳۴)۴.

 

تئوری نمایندگی:  این نظریه مربوط به مواردی است که یک نفر مسئولیت تصمیم گیری را در خصوص توزیع منایع مالی و اقتصادی و یا انجام خدمتی را طی قرارداد به شخص دیگر واگذار می نماید. شخص اول را صاحب کار و شخص دوم را نماینده گویند (نمازی،محمد، ۱۳۸۴،ص۱)۵.

 

بورس اوراق بهادار تهران:  بازار بورس اوراق بهادار، بازاری متشکل است از اوراق بهادار که در آن توسط کارگزاران و یا معامله‌گران طبق ‏مقررات، مورد داد و ستد قرار می‌گیرد . بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال ۱۳۴۶ بر پایه قانون مصوب اردیبهشت‌ماه ۱۳۴۵ تأسیس ‏شد۲.

 

هزینه سرمایه : هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه به صورت قرض تامین شوند ، هزینه سرمایه، هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه از طریق صاحبان سهام تامین شوند، هزینه سرمایه، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه از سود تقسیمی انتظار دارد . از دیدگاه سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

 

  ۱ -۲ مقدمه

 

یکی از اصلی ترین تصمیمات مدیران مالی در شرکت های سهامی عام، تعیین ترکیب بدهی و سهام است که این تصمیمات باید در راستای به حداکثر رساندن ثروت سهامداران، اتخاذ شوند.

 

دیدگاه سنتی در ساختار سرمایه، بر این نظریه استوار بود که می توان با بهره گرفتن از اهرم، ارزش شرکت را افزایش داد. اما آغاز نظریات مدرن ساختار سرمایه را می توان مقاله اولیه مودیلیانی و میلر(۱۹۵۸) دانست که اظهار کردند،  تحت شرایط خاص (وجود بازار رقابت کامل، نبود مالیات بر درآمد، عدم وجود    هزینه های ورشکستگی و نمایندگی، وجود تقارن اطلاعاتی بین فعالان بازار سرمایه)، ارزش شرکت مستقل از ساختار سرمایه است. اندکی بعد درسال۱۹۶۳، این دو اندیشمند، با افزودن معافیت های مالیاتی بدهی برای شرکت هایی که از بدهی استفاده می کنند، ایجاد اهرم مالی را باعث افزایش ارزش شرکت دانستند. سپس، میلر در سال۱۹۷۷، با افزودن مالیات بر درآمدهای شخصی به مدل، دریافت که مزایای مالیاتی به وسیله مالیات بر درآمدهای شخصی از بین می رود.

 

با این وجود، شواهد حاصل از مطالعات تجربی نشان داد که رفتار واقعی تامین مالی شرکت ها، با ادبیات نظریه های ساختار سرمایه سازگاری ندارند. بنابراین، متعاقب انتشار نظریات مودیلیانی و میلر درسال های ۱۹۵۸ و ۱۹۶۳ و رفتار متناقض شرکت ها، تئوری های نوینی مانند توازی ایستا و ترجیحی ارائه شدند. در تئوری توازی ایستا فرض می شود، شرکت یک نسبت بدهی مطلوب را تعیین کرده و به سوی آن حرکت می کند. در تئوری ترجیحی، شرکت ها تامین مالی داخلی را به تامین مالی خارجی ترجیح می دهند و نسبت بدهی مطلوب و مشخصی برای شرکت هاوجود ندارد .                                (قالیباف و ایزدی،۱۳۸۸،ص۱۰۶-۱۰۵)۱.

 

در ادامه فصل مبانی نظری تحقیق به صورت مبسوط ارائه می گردد، مبانی نظری شامل هزینه سرمایه، بخشهای ساختار سرمایه، مدلهای ساختار سرمایه، اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت، مفهوم ساختار سرمایه، عوامل موثر بر ساختار سرمایه، دیدگاه های موثر بر ساختار سرمایه، تئوری های ساختار سرمایه، مالیات و ساختار سرمایه، ساختار سرمایه و ورشکستگی و در نهایت انعطاف پذیری مالی می باشد که در ادامه توضیح داده خواهد شد. همچنین در ادامه فصل به پیشینه تحقیق نیز اشاره شده است.

 

 

 

۲- ۲ ادبیات نظری تحقیق

 

در نظریه های سنتی تر ساختار سرمایه همچون نظریه توازی  ایستا، شرکت سعی می کند یک نسبت بدهی مطلوب را برای خود انتخاب کند و به آن دست یابد ، طبق این نظریه فرضیه نسبت بدهی بهینه یک شرکت بر اساس توازی هزینه ها و منابع استقراض تعیین می گردد . به عبارت دیگر از دیدگاه این فرضیه شرکت سعی دارد تا بین ارزش صرفه جویی های مالیاتی بهره و هزینه های مختلف ورشکستگی تعادل برقرار سازد. در تئوری مجلاف و میر[۱] که بنانگذار تئوری سلسله مراتبی بودند، شرکت ها در تامین منابع مالی مورد نیاز، سلسله مراتب معینی را طی می کنند. شکل گیری این سلسله مراتب، پیامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران، تقارن اطلاعاتی وجود نداشته باشد  مدیران تامین مالی درونی را ترجیح می دهند. این تئوری ها به علت اینکه انعطاف پذیری را     مد نظر قرار نمی دهد با انتقادهای زیادی مواجه شده اند(دی آنجلو ، ۲۰۰۷، ۶۱)[۲]. این نظریه ها فرصتهای سرمایه گذاری و توان شرکتها در سرمایه گذاری نادیده می گرفتند. و اصولاً توجهی به عمر شرکت و تمایل شرکتها به حفظ ظرفیت بدهی در  شرکتهای جوان وبا رشد بالا  نداشتند. در صورتی که طبق تحقیقات صورت گرفته شرکتهای جوان و با رشد بالا تمایل بیشتری دارند تا ظرفیت بدهی خود را حفظ نمایند و به عبارتی بهتر دارای انعطاف پذیری بیشتری باشند تا در مواجهه با فرصتهای                   سرمایه گذاری جدید واکنش مناسب نشان دهند و رشد شرکت را تضمین نمایند.

 

۳-۲ مبانی نظری تحقیق

 

۱-۳-۲ هزینه سرمایه

 

هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه قرض شوند هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه حقوق صاحبان سهام هستند، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه سود تقسیمی انتظار دارد. از دیدگاه              سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

 

نرخ مورد انتظار بازده برای سرمایه گذاری و ارزش به هم پیچیده می باشد. اگر شما اوراق قرضه بخرید شما انتظار دریافت بهره و باز پرداخت اصل رادر آینده دارید. قیمتی که شما پرداخت مینمایید نرخ مورد انتظار بازده شمارا منعکس میسازد . چه چیزی نرخ مورد انتظار شمارا تعیین می نماید؟                             هزینه فرصت ، بازدهی است که شما می توانید در یک سرمایه گذاری با ریسک مشابه بدست بیاورید. فرض کنید پس از اینکه شما این اوراق قرضه را خریدید نرخهای بهره بازار افزایش بیابد. نرخ مورد انتظار بازده شما نیز افزایش می یابد. زمانیکه نرخ بازده مورد نیاز شما افزایش می یابد ارزش بهره ،   بهره آتی  واصل اوراق قرضه شما بانرخ تنزیل افت میکند نرخی که شما جهت افزایش جریان نقد آتی به ارزش روز استفاده می کنیدافزایش می یابد . هزینه سرمایه یک واحد تجاری هزینه منابع بلند مدت وجوه آن است : بدهی،  سهام ممتاز و سهام عادی . و هزینه هر منبع ریسک داراییهایی که واحد تجاری در آن سرمایه گذاری نموده است را منعکس می نماید .  واحد تجاری که در داراییها یی که ریسک کمی دارند سرمایه گذاری می کند قادر به تحمل هزینه سرمایه پایین تری نسبت به واحد تجاری که در داراییهایی که ریسک بالایی دارند سرمایه گذاری می کنند خواهد بود. برای مثال یک عمده فروشی ریسک کمتری نسبت به یک واحد تجاری حفر چاه های نفت دارد .  برای واحد تجاری توصیف شده  بدهی ریسک کمتری نسبت به سهام ممتاز دارد و سهام ممتاز ریسک کمتری نسبت به سهام عادی      دارا می باشد. بنابراین سهامداران ممتاز به بازده بیشتری نسبت به بستانکاران و سهامداران عادی به بازده بیشتری نسبت به سهامداران ممتاز نیازمند میباشند(ثقفی و عثمانی ،۱۳۸۱، ص۳۴)۱.

 

۲-۳-۲تعیین هزینه های بخشهای ترکیب سرمایه

 

 ۱-۲-۳-۲هزینه خاص بدهی

 

تامین مالی از طریق بدهی که موجبات افزایش اهرم مالی را فراهم می سازد هزینه هایی به دنبال دارد که بارزترین آن بهره پرداختی به تامین کنندگان است. هزینه بهره و هزینه عقد قرارداد بدهیهای بلند مدت با بهره از جمله هزینه های قابل قبول مالیـــاتی هستند کـه این موضوع جذابیت افزایش اینگونه بدهیها را بیشتر نموده است(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،۱۳۸۶،ص۳۴)۱.

 

هزینه خاص بدهی شرکت براساس فرمول زیرمحاسبه می شود:

 

هزینه بدهی

 

هزینه موثر بدهی قبل از کسر مالیات بر مبنای نرخ سالیانه

 

نرخ هزینه ایجاد و فروش بدهی

 

ارزش بدهی

 

میزان بهره متعلق به بدهی

 

مالیات

 

 ۲-۲-۳-۲هزینه خاص سهام ممتاز

 

هزینه سرمایه تامین شده از محل سهام ممتاز تابعی از سود است که طبق قرارداد بـرای آنهاتعیین شده است. نرخ بـــازده مورد انتظار سهامداران ممــتازاصولا بیش از نرخ مورد انتـظار تامین کنندگان بدهیهای بلند مدت است چون ریسک پذیرفته شده توسط آنها بیشتر است.

 

بدیهی است که سهام ممتاز سپر مالیاتی ایجاد نمی کند و از این نظر نســبت به بدهی با بهره ازجذابیت کمتری برخوردار است.

 

هزینه خاص سهـــام ممتاز بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

نرخ هزینه خاص هر برگ از سهام ممتاز

 

سود پرداخـــــتی سالیانه هر سهـــم

 

پول دریافتــــی از فروش هر سهــم

 

۳-۲-۳-۲هزینه خاص سهام عادی

 

یکی از مهمترین منابع تامین مالی واحدهای اقتصادی،سهام عادی وحقـــوق متعلق به آنها است. صاحبان سـهام عــــادی نسبت به سایر تـــامین کنندگان منابع مالی واحد اقتصادی، بیشترین ریسک را متحمل می شوند، لذا طبیعی است که نرخ بازده مورد انتظار آنها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار باشد.

 

هزینه خاص سهام عادی بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

نرخ هزینه خاص سهام عادی

 

ارزش بازار سهام عادی

 

سود هر سهم

 

۴-۲-۳-۲هزینه خاص سود انباشته

 

زمانی که شرکت سود را انباشته می کند به این منظور است که این سود را برای صاحبان سهام در شرکت سرمایه گذاری کند. بازده مورد انتظار سهامـداران نسبت به وجوه انباشته شده برابربا تعداد سهامی از شرکت است که اگر سود انباشته بـه صورت سود تقسیمی به آنها پرداخت شده بود            می توانستند با این وجوه آن تعداد سهام را خریداری کنند که به آن هزینه خاص سود انباشته                    می گویـند(کراکن،۲۰۰۴، ۶۴) [۳]. بنحو معمول روش های تأمین مالی از محل سود انباشته مشابه روش های محاسبه هزینه سهام عادی می باشد با این تفاوت که درمحاسبه آن هزینه انتشار سهام در نظر گرفته               نمی شود(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،۱۳۸۶،ص۳۴)۲.

 

هزینه تأمین مالی از محل سود انباشته

 

برای لحاظ کردن هزینه خاص سرمایه هریک از منابع سرمایه باید هزینه سرمایه هر منبع را در وزن مربوط به خود ضرب کرده و سپس مقادیر به دست آمده را جمــــع کنیم، حاصل میانگین موزون هزینه سرمایه نامیده می شود :

 

۲-۳-۳-۲ نرخ بازده متوسط تحقق یافته[۵]

 

طبق این مــدل سرمایه گذاران در سهــام عادی،انتظاری که از سـرمایه گذاری خود دارند، معادل همان بازدهی است که دردوره یا دوره های گذشته عاید آنها شده است. بازدهی که عاید سهامدار عادی    مــی شود به دو شکل ظــاهر مــی شود: یکی سود نقــدی تقسیم شده ودیگری تغییر قیمت سهام نسبت به ابتدای دوره است. محاســبه هزینه سرمایه از طریق این مدل هر چند در مقاطعی از زمان مورد اعتراض قرار گرفت اما به نحو گستــرده ای بعنوان روشی جهت تخمین هزینه سرمایه به کار گرفته شده است.

 

۳-۳–۲ مدل نرخ بازده متوسط تحقق یافته تعدیل شده[۶]

 

این مدل همان مدل نرخ بـــازده تحقق یافته است که بابت رشد سود تقسیمی تعدیل شده است.             طبق این مدل نرخ بازده مورد انتظار صاحبان سـهام عادی، تحت تاثیر دو متغیر دیگر قرار می گیرد که      عبارتند از :  نرخ رشد سودهای آتی ودرصد سود تقسیمی. ایرادی که به این مدل وارد است این است که اول نرخ رشد ثابت نیست وقابلیت پیش بینی آن همانند خود هزینه سرمایه مشکل است و دوم درصد سود تقسیمی در بسیاری از واحدهای اقتصادی ثابت نیست وباتوجه به تصمیمات شرکتها جهت انجام سرمایه گذاری واستفاده از منــابع داخلی می تواند دستخوش تغییر شود.

 

۴-۳-۳-۲مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای[۷]

 

بطور خلاصه این مدل نشان می دهد که نرخ بازده مورد انتظار سهام عادی مساوی نرخ بازده اوراق بهادار بدون ریسک بعلاوه صرف ریسکی است که سهامداران به خاطــر تقبل سطح معینی از ریسک   می طلبند. هرچه درجه ریسک سیستماتیک بیشتر باشد بازدهی که سهـامداران روی ورقه سهام طلب       می کنند بیـشتر خواهد بود. مفروضات این مدل عبارتند از:

 

در بـــازار کارای سرمایه،  تـــنها ریسک سیــستماتیک وجود دارد و ریـــسک غـیر سیستماتیک را میتوان از طـــریق تنوع بخشی از بــین برد ریسک سیستماتیک در طـول دوره پروژه ثابت است.

 

۵-۳-۳-۲مدل رشد سود تقسیمی[۸]

 

این مدل مبتنی بر مفروضات زیر است:

 

سود سهام تنها درآمدی است که سهامداران از سرمایه گــذاری خود در سهام به دست می آورند.

 

سود سهام سالانه پرداخت می شود.

 

میزان سود تقسیمی بر اساس نرخ مرکب رشد ثابت سالانه افزایش می یابد.

 

نرخ رشد سود تقسیمی از نرخ بازده مورد انتظار سهامداران کمتر است.

 

فرض اساسی در این مدل آن است که سودهای مورد انتظار با نرخ ثابت رشد می کنند، بـــنابراین کاربرد این مدل محدود به شرکتهایـی می شود که جریان سود تقسیمی آینده آنها بر اساس چنین فرضی قرار گرفته باشد. نقطـــه ضعف این مدل درآن است که فرض می شود می توان سهام را در یک مقطع مشخص زمانی در آینده به فروش رسانید، ولی معمولاً خریداران سهام در زمان خرید اینـــگونه قضاوت نــمی کنند وحتی درصورت صحت فرض مزبور ممـکن است در آن زمان مشخص در آینده خریداری برای سهام آنها وجود نداشته باشد.

 

۴-۳-۲ اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها

 

تحقیقات مالی اهرم را به عنوان میزان بدهی که به منظور تأمین منابع مالی مورد  نیاز برای دارایی مورد نیاز کسب می گردد، تعریف کرده است  بنابر تعریف مذکور، شرکت ها از لحاظ تأمین مالی در قالب شرکت های با درجه ی اهرم مالی بالا و پایین قابل تعریفند.  به عقیده داگلاس، اهرم مالی توانایی تغییر بازده و ریسک شرکت ها را داراست بنابراین ساختار سرمایه هر شرکت با اهرم مالی آن رابطه ای متقابل و تنگاتنگ دارد. لذا استفاده شرکت ها از شیوه های مختلف تأمین مالی منوط به وجود شرایط و اثر متغیرهای اقتضایی است که گاهی بر اساس موقعیت و برای جهت گیری شرکت ها در بازار و نیز ارزیابی آن ها از طرف مؤسسات تأمین اعتبار به وجود می آید.                                                   اما لزوم توجه به تئوری نمایندگی در این است که تعارض دارندگان سهام، مالکین، گردانندگان و نیز صاحبان اوراق قرضه بر تصمیم گیری تأمین سرمایه و سرمایه گذاری مؤثر است(فریدونی،۱۳۸۶،ص۳۶)[۹]

 

جنسن و مک لینگ[۱۰] بیان می کنند که مقدار بدهی از طریق تخفیف مالیاتی بهره پرداختنی ، هزینه های ورشکستگی و هزینه های نمایندگی به وجود می آید که این امر در زما نبندی تصمیمات سرمایه گذاری و ارزش شرکت مؤثر است.  توماس جاندیک و آنیل ماخیجا[۱۱] بیان می دارند که افزایش قابل توجه اهرم مالی ممکن است نشانه ای از تعهد مدیریتی به منظور بهبود عملکرد باشد.  بنابراین ارزش شرکت و اهرم همان گونه که قبلاً نیز بیان گردید، می توانند رابطه مثبتی با هم داشته باشند.

 

۵-۳-۲مفهوم ساختار سرمایه

 

ساختار سرمایه ترکیبی از بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام است که شرکت‌ها با آن تأمین مالی دارایی‌های خود را انجام می‌دهند. شرکت‌ها از دو منبع بدهی و حقوق صاحبان سهام در ترکیب ساختار سرمایه خود استفاده می‌کنند. انتخاب بین بدهی و یا حقوق صاحبان سهام به عنوان یک منبع تأمین مالی جدید تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی است که بر ساختار سرمایه شرکت تأثیر می‌گذارند. برای تعیین ساختار سرمایه شرکت‌ها ابتدا می‌بایستی با توجه به نیاز‌های مالی جهت انجام سرمایه گذاری میزان نیاز مالی جدید را مشخص کرد و سپس اقدام به تعیین نوع منبع نمود.

 

هدف از تعیین ساختار سرمایه ، مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور حداکثر کردن ثروت سهامداران یا همان مالکان واقعی شرکت است. البته تغییرات ثروت سهامداران تحت تأثیر عوامل مختلفی است که ترکیبات ساختار سرمایه یکی از آنهاست. اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید ،      نقطه سر به سر مالی و درجه اهرم مالی آن بالا خواهد رفت. اگر شرکت به نرخ بازدهی بیشتری از نرخ وامها دست بیابد سود هر سهم افزایش خواهد یافت.در غیر این صورت با کاهش سودهرسهم مواجه خواهد شد  (جهانخانی و دمنه،۱۳۸۴،ص ۲۷)۱.

  • milad milad